6 khía cạnh trong đào tạo quản lý

Năng lực lãnh đạo   |   19.09.2017

Quá trình chuyển tiếp đến vị trí quản lý đòi hỏi sự thay đổi trong suy nghĩ.
Quá trình chuyển tiếp từ một nhân viên lên quản lý không dễ dàng. Trong nhiều trường hợp, kỹ năng giúp bạn thăng cấp sẽ không phải là kỹ năng khiến bạn trở thành một quản lý hiệu quả. May mắn thay, chúng ta có những tổ chức như Google, họ giành ra rất nhiều năm nghiên cứu quá trình này, để giúp chúng ta giải mã bí mật đằng sau sự thành công của người người quản lý mới.

Dựa trên Dự án Oxygen, một nghiên cứu nội bộ phân tích hơn 10.000 quản lý, bao gồm các đánh giá hiệu quả, khảo sát, đề cử và công nhận cho các vị trí quản lý hàng đầu, Google nhận diện tám thói quen của những quản lý cực kỳ hiệu quả. Trên nghiên cứu này, Google thiết kế một chương trình đào tạo quản lý để chia sẻ những kiến thức mới với các sếp và giờ đây là cả thế giới.

Thông qua trang Re:Work, một nguồn chia sẻ những góc nhìn về hoạt động con người, Google đăng tải tài liệu thuyết trình đào tạo với hy vọng mọi người sẽ hưởng lợi từ nó.
Chúng ta hãy xem sáu phẩm chất chính mà Google cần ở những quản lý của mình.


1. Tư duy & giá trị
Dựa trên nghiên cứu từ tiến sĩ Carol Dweck, giáo sư tâm lý ở Đại học Stanford, Google khuyến khích các quản lý mở rộng sự phát triển tư duy. Trái ngược với tư duy cố định (một niềm tin rằng các kỹ năng và năng lực được quyết định từ trước), những cá nhân có tư duy phát triển tin rằng trí tuệ có thể nuôi dưỡng. Ý tưởng đơn giản đó tạo thành những lãnh đạo luôn mong muốn học hỏi hơn, thách thức bản thân, thử nghiệm, và sau cùng thúc đẩy hiệu quả. Mặc dù sự thành công luôn đòi hỏi gan lì, làm việc chăm chỉ và tập trung, nghiên cứu này cho rằng những phẩm chất đó là sản phẩm phụ làm nền cho phẩm chất chính, đó là sự lạc quan.

Bên cạnh đó, Google khuyến khích các quản lý nhận diện những giá trị và tận dụng chúng theo phong cách quản trị riêng của họ. Mục đích không phải là áp đặt những giá trị mà là cho phép các lãnh đạo tận dụng những phẩm chất cá nhân để tạo ra ý nghĩa và tác động sâu hơn trong công việc. Các quản lý phải ra những quyết định khó khăn. Khi đối mặt với sự bất định, giá trị có thể là phẩm chất cứu rỗi một quản lý.


2. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)
Theo Daniel Goldeman và Richard Boyatzis (các chuyên gia của chủ đề này), Trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận ra và hiểu các cảm xúc của bản thân và những người khác, và tận dụng hiểu biết này để quản lý hành vi và quan hệ của bạn. Nói cách khác, đó là đỉnh cảm của sự tự giác.

Những quản lý với năng lực tự thị cao ra quyết định tốt hơn, giao tiếp hiệu quả hơn, và dễ gần gũi hơn. Thực tế, Goleman báo cáo rằng lãnh đạo dựa trên trí tuệ cảm xúc có thể không phải là động lực quan trọng nhất mà môi trường cũng có thể chiếm tỷ trọng 20 đến 30 phần trăm trong hiệu suất tổ chức.


3. Chuyển hóa quản lý
Cái này trông không giống một phẩm chất phải không? Tuy nhiên, nếu bạn xem cẩm nang đào tạo quản lý mới của Google, bạn sẽ nhận ra chủ đề sau. Khi các huấn luyện viên khuyến khích những quản lý mới chia sẻ các thách thức và bức xúc trong thời kỳ quá độ với những đồng nghiệp, họ đồng thời nói rằng việc trở nên yếu ớt và trung thực không phải là gì đó sai. Khi các quản lý cởi mở và kể câu chuyện của mình, những người khác đưa ra lời khuyên và hướng dẫn mang lại những chiến lược khả thi mới. Tất cả quản lý phải biết rằng họ không đơn độc, những người khác cũng đối diện với thách thức tương tự họ và có thể giúp đỡ - nếu bạn để họ giúp.


4. Huấn luyện
Thông qua Dự án Oxygen, hóa ra phẩm chất hàng đầu của những quản lý hiệu quả là trở thành một huấn luyện viên tài năng. Google định nghĩa huấn luyện tài năng như sau:

  1. Phản hồi đúng giờ và cụ thể
  2. Đưa ra những phản hồi khó nuốt theo một cách khuyến khích và chu đáo
  3. Điều chỉnh những cách tiếp cận phù hợp với các phong cách giao tiếp của từng cá nhân trong những buổi gặp một đối một
  4. Lắng nghe “chủ động”, cảm thông và luôn hiện diện trọn vẹn
  5. Hiểu rõ tư duy của bạn và của người nhân viên,
  6. Hỏi những câu hỏi mở để tìm ra điểm nhanh nhạy của người nhân viên.


5. Phản hồi
Những lời nói của quản lý có sức mạnh xây dựng hay phá hủy. Google hiểu tính nhạy cảm và dạy những quản lý phải nhất quán (không thiên vị) khi phản hồi trước những thành viên khác nhau, cân bằng những phản hồi tích cực (tạo động lực) và tiêu cực (phát triển), chân thành và đánh giá cao, và tuyên bố những cơ hội phát triển rõ ràng, đầy lòng trắc ẩn.


6. Quyết định
Để đảm bảo ra các quyết định công bằng, Google đã thiết lập một khung sườn để giúp các quản lý ra những quyết định tốt hơn. Khung sườn này bao gồm việc hỏi và tóm gọn các ý chính:

  • Bạn đang giải quyết vấn đề để làm gì và có phải mọi người đều hiểu đúng không? (nhận diện và giao tiếp nguyên nhân rốc rễ.)
  •  Vì sao quan trọng? (Liệu nó có hỗ trợ những mục tiêu kinh doanh khác không?)
  • Ai là người ra quyết định?
  • Quyết định được ra thế nào?
  • Khi nào mọi người kỳ vọng có quyết định? (Giữ những người liên quan trong vòng)

 

Ngoài ra, để đảm bảo các quyết định có đầy đủ thông tin, Google khuyến khích những quản lý kiểm tra các ý tưởng và thu thập những phản hồi phụ trội bằng cách bảo vệ ý tưởng của họ (lên tiếng nói cá nhân, lý luận và cung cấp dữ liệu), kiểm tra việc hiểu đầy đủ bằng cách hỏi những góc nhìn của người khác (kêu gọi các ý tưởng và phản hồi), sau đó tổng hợp các phản hồi để bảo đảm hiểu toàn diện trước khi ra quyết định.

Dù sáu phẩm chất này dường như căn bản, theo bài viết trên tờ New York Times, nhưng kết quả chúng mang lại thì không như vậy. Google cho biết hiệu quả được cải thiện 75% sau khi triển khai huấn luyện 6 phẩm chất này cho các quản lý kém. 


(Theo INC - Asean)

Bài viết liên quan

Bình luận

Email của bạn sẽ không hiển thị.