Khi đánh giá hiệu quả công việc không hiệu quả như kỳ vọng | Le & Associates

Blog Kiến thức nhân sự

Khi đánh giá hiệu quả công việc không hiệu quả như kỳ vọng

Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động đã và đang được triển khai trong doanh nghiệp. Nhưng thực tế không phải hoạt động đánh giá hiệu quả công việc nào cũng đang mang lại năng suất và có tính xây dựng. Thực tế, không ít trường hợp khiến nhân viên sợ hãi, cảm thấy bất an và cảnh giác.

Có lẽ gốc rễ sâu thẳm nhất trong quản lý hiệu quả công việc là cảm giác khó chịu và xu hướng phản kháng tự tại khi người quản lý phải truyền đạt những “tin xấu”. Đặc biệt là vào những thời điểm nhạy cảm như kết thúc quý, kết thúc giai đoạn nửa năm và tổng kết KPI năm.
Để tránh đi vào ngõ cụt và gia tăng tinh thần đoàn kết trong tập thể, trong những buổi họp đánh giá cuối kỳ, bạn có thể tham khảo một số cách sau:

  1. 1. Hạn chế suy nghĩ tiêu cực. Thay đổi cách nghĩ sẽ khiến người quản lý tạo ra một đánh giá tích cực hơn dù thông điệp thực tế là gì đi chăng nữa.
  2. 2. Đừng bao giờ chia sẻ phản hồi hiệu quả công việc với ai đó khác trong công ty trừ khi chia sẻ đó tạo ra hiệu ứng tích cực. Người nhận đánh giá nên cảm thấy được đối xử trân trọng và cảm xúc cá nhân được giữ ở mức riêng tư.
  3. 3. Đừng phí thời gian đào sâu thứ gì đó nếu đã đến lúc chuyển sang một chủ đề khác. Tốc độ và nhịp điệu là yếu tố quan trọng trong một buổi đánh giá hiệu quả.
  4. 4. Đừng xoáy sâu vào những sai lầm của người nhân viên trong buổi đánh giá. Bạn nên súc tích, tinh tế và gãy gọn trong trường hợp này.
  5. 5. Đừng cố gắng né tránh những thông điệp khó nhằn bằng cách nhảy múa lòng vòng, sử dụng những thuật ngữ hay từ ngữ cao siêu. Nếu bạn không chịu trách nhiệm cho những gì bạn cần chuyển giao, và thẳng thắn với mọi người, phản hồi của bạn sẽ bị hiểu sai và mất đi tác động cần thiết.
  6. 6. Tránh độc thoại. Trao đổi hai chiều với hội thoại tương tác cao sẽ cho ra năng suất cao nhất. Nếu bạn là người duy nhất nói, hãy ngừng lại và đánh giá lại bản thân.
  7. 7. Tránh tranh luận bằng mọi giá. Thường các quản lý sẽ tranh luận với phản hồi của nhân viên nếu không đồng tình, từ đó làm lạc hướng toàn bộ câu chuyện và mục tiêu của trao đổi. Điều quan trọng cần làm ở đây là thảo luận về các góc nhìn khác nhau và nỗ lực bình tĩnh kéo gần khoảng cách.
  8. 8. Đừng bao giờ mất bình tĩnh. Điều này có thể khó khăn nếu bên còn lại phản ứng, nhưng nếu người quản lý phản ứng theo cảm xúc của người nhân viên, cơ hội nhận được những đánh giá mang tính xây dựng từ nhân viên ấy sẽ biến mất.
  9. 9. Đừng quên những chi tiết trao đổi trong buổi đánh giá. Phản hồi phải được theo dõi để đảm bảo tính liêm chính của quá trình đánh giá. Buổi đánh giá không nên là lần trao đổi duy nhất về hiệu suất công việc giữa bạn với người nhân viên. Hãy tiếp tục thảo luận về tiến trình liên quan đến phản hồi trước đó để người nhân viên biết những gì cần làm để thành công.

Nếu chúng ta có thể thay đổi cách suy nghĩ về phản hồi và đánh giá hiệu quả công việc, các quản lý sẽ trở thành giáo viên, nhân viên thành sinh viên và doanh nghiệp sẽ ngày càng gắn kết, đồng lòng hơn.



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





Sign up for Zenger Folkman Conference

* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required