Trung tâm đánh giá năng lực

Kiến thức nhân sự   |   16.06.2016

Tuần trước, tôi có uống vài ly với một anh chàng nhân viên cao cấp làm việc cho một tổ chức tài chính toàn cầu, người vừa được đánh giá biểu hiện cuối năm vài tuần trước đó. Anh ta đã nổi giận khi kể về kinh nghiệm này. “Tôi đã có buổi đánh giá năng lực với họ. Họ không thèm để ý tí gì đến những gì tôi đã làm trong 3 năm qua.

Tôi đang làm công việc của 4 người từ trước năm 2008 và họ không hề cảm ơn tôi mà chỉ muốn tôi làm nhiều hơn nữa. Thế nên tôi sẽ nghỉ việc.”

“Chờ đã,” tôi nói. “Trong thời buổi kinh tế này mà anh đòi nghỉ việc?”

“Đúng vậy. Với kinh nghiệm của mình, tôi có thể tìm một công việc khác vào tháng tới. Nếu họ không đánh giá đúng giá trị của tôi, tôi sẽ tìm đến công ty khác.”

Tại sao hầu hết những buổi Đánh giá Năng lực đều mang đến căng thẳng? Dưới đây là mười cách làm mà bảo đảm những báo cáo sắp tới của bạn chắc chắn sẽ là một quả bom:

1.    Quá mập mờ. Tôi thích những ông chủ dành ra 10 phút đánh giá nắng lực với nhân viên của họ, thường thì vào tuần cuối của năm – sau khi bị “dí” 4 lần từ bộ phận nhân sự. Những buổi họp này thường xảy ra bất chợt: “Sally, cô có thể ghé qua văn phòng tôi một chút không?” Chúng thường rất ngắn gọn và không đưa ra phản hồi cụ thể về công việc mà những nhân viên đã làm trong năm vừa qua. Rải rác trong các buổi nói chuyện thường là những lời khen ngợi như “bạn đã làm rất tốt” hoặc “tiếp tục cố gắng nhé”. Nhưng như vậy thì làm sao nhân viên tiếp nhận những ý kiến đó như những đánh giá phản hồi và góp phần cải thiện biểu hiện của họ trong năm tới? Hãy cụ thể hơn về những gì bạn thích và bạn không thích về hiệu quả làm việc của họ.

2.    Mọi thứ đều hoàn hảo – cho đến khi nó không hoàn hảo và bạn bị sa thải. Điều này thường theo sau lý do đầu tiên. Hàng năm, tôi đã nghe rất nhiều phàn nàn từ những nhân viên bị sa thải mà không hề biết trước được điều này và sau đó cảm thấy đắng cay khi bị bỏ rơi vì họ hiển nhiên không còn có thể hoàn thành công việc. Họ nhận được một loạt các Đánh giá Năng lực sáng giá hàng năm và sau đó bất chợt bị gọi lên văn phòng của sếp về việc phải ra đi. Mọi người thường không cảm thấy oán giận nếu họ bị đuổi vì công ty bất chợt đương đầu với một cuộc khủng hoảng không phải vì họ gây ra (mà thường không phải trường hợp này). Tuy nhiên, điều khiến họ không chịu được là việc cấp trên lo lắng về một vài khía cạnh trong biểu hiện của họ, nhưng không bao giờ đề cập đến chúng cho đến khi họ bị đuổi. “Nếu họ có chút định hướng từ trước sẽ tốt hơn vì tôi có thể từ đó cố gắng cải thiện ,” – theo ý kiến của một người từng trải.

3.    Tác động gần đây (Recency effect). Đây là một thuật ngữ tâm lý về việc chúng ta tập trung thái quá vào một sự kiện gần đây nhất như một chuẩn mực và dùng nó để phân tích toàn bộ biểu hiện của một năm vừa qua. Vì vậy, nếu bạn có một vài lỗi lầm xảy ra mới đây và cuối cùng nó hoàn toàn trở thành chủ đề đánh giá biểu hiện của bạn cho dù bạn đã làm việc rất tốt trong năm vừa rồi, thì bạn đang là nạn nhân của ’recency effect’. Một vài sếp dường như không có trí nhớ tốt, vì thế họ chỉ dựa trên ý kiến cá nhân về những sự kiện gần nhất cũng như quan điểm từ vài người khác để tạo nên đánh giá chung về những gì đã xảy ra. Thêm vào đó, thế giới chúng ta đang sống hiện tại, với email và Twitter được cập nhật thường xuyên, làm chúng ta càng dễ bị ảnh hưởng bởi hiệu ứng này.

4.    Không chuẩn bị. Một vài sếp thích tổ chức những buổi họp bất chợt. Tôi từng biết một ông chủ đi vòng vòng với nhân viên bán hàng của mình và đưa ra đánh giá công việc của họ trên ghế hành khách trong suốt chuyến đi dài. Phần tệ nhất của cách tiếp cận này là việc ông chủ không đoái hoài đến việc nhân viên đã làm việc thế nào trong năm vừa qua và họ cần cải thiện gì. Thậm chí tệ hơn nữa là việc họ chỉ đơn thuần “cắt và dán” những Đánh giá của năm trước đó vào bản đánh giá của năm nay với rất ít thay đổi (nếu có). Thông báo từ ông chủ gửi đến cho nhân viên là: “Tôi rất quan trọng và bận bịu. Tôi không có thời gian để nói cho anh biết tôi nghĩ thế nào về biểu hiện của anh trong công việc.”

5.    Những buổi đánh giá không bao giờ xảy ra hoặc “Nhân viên biết là cửa phòng tôi luôn mở.” Tôi không kể ra được bao nhiêu lần tôi đã nói chuyện với những người quản lý cho rằng: “Ồ, nhân viên của tôi biết tôi có chủ trương để cửa mở và họ có thể đến văn phòng tôi trình bày về bất kỳ chuyện gì vào bất kỳ thời gian nào.” Tôi chắc rằng 80% những người báo cáo trả lời thật lòng sẽ nói rằng, họ hầu như không đi gặp sếp vì anh ta hay cô ta luôn nói chuyện điện thoại hoặc trông có vẻ bận rộn. Và vì vậy mànhững người này không bao giờ hỏi xin lời khuyên từ sếp. Những nhà quản lý không lên kế hoạch cho việc đánh giá năng lực thường cũng là những người không giỏi lên kế hoạch. Sẽ có những vấn đề phát sinh cho nhóm làm việc đó nếu họ đang cho mọi người thấy khả năng hạn chế trong việc lập kế hoạch cho những buổi họp đơn giản nhất.

6.    Thiếu sự động viên. Điều này có vẻ đơn giản, nhưng rất nhiều ông chủ không thể hiện sự công nhận với những người làm việc tốt. Ngày nay, chúng ta đều bận rộn và hầu hết mọi người làm việc quá sức và không được đánh giá đúng mức. Nhưng điều làm tôi không bao giờ ngừng ngạc nhiên là việc họ có thể chịu đựng sự lạm dụng từ những ông chủ tệ nhất trong những môi trường làm việc xấu nhất, miễn là đôi khi họ có thể tình cờ nhận được sự khích lệ trong công việc. Có thể đó chỉ là quán tính, hay sự sợ hãi về việc phải tìm việc trong thời buổi kinh tế khó khăn, nhưng tôi thấy được rằng đa số mọi người muốn ở lại nơi làm việc hiện tại. Có thể họ có con nhỏ tại một nhà trẻ gần đó. Có thể họ cảm thấy tuyến đường đi lại hàng ngày khá thuận tiện. Dù sao đi nữa, mọi người có thể thỏa hiệp với nhiều trở ngại, chỉ cần thỉnh thoảng họ được ghi nhận công lao để lên tinh thần. Hãy nói lời cảm ơn đến nhân viên của bạn khi họ làm việc tốt. Đó là khoản thưởng thêm rẻ nhất bạn sẽ phải trả.

7.    Không ghi nhận cho việc hoàn thành công việc của cả 3 người. Hơn cả nói lời cảm ơn, hãy nhớ rằng một số thay đổi về cơ cấu đã xảy ra với thị trường việc làm từ khủng hoảng tài chính năm 2008. Hầu hết các ngành kinh doanh đã phải đột ngột cắt giảm nhân công. Kết quả là những người còn lại phải phụ trách công việc của đồng nghiệp cũ. Chúng ta đang bước vào năm thứ 3 kể từ khi hầu hết những sự sa thải chủ chốt diễn ra. Mặt khác, những người được giữ lại rất hạnh phúc vị họ được tiếp tục làm việc, nhưng rất nhiều trong số họ đang bắt đầu cảm thấy mệt mỏi. Như đã đề cập ở trên, những lời cảm ơn nho nhỏ có thể mang đến kết quả quả rất tốt. Tuy nhiên trong hầu hết trường hợp, cấp trên không làm gì cả. Những nhân viên cũ đã ra đi, người mới vào tiếp tục công việc, và mọi thứ lại tiếp diễn, ngoại trừ sự bất mãn ngầm tồn tại trong những nhân viên này.

8.    Không thành thật với nhân viên về biểu hiện của họ. Chúng ta đều biết những cấp trên “tốt bụng”, họ tốn rất nhiều công sức để mang đến cho nhân viên những phản hồi tiêu cực. Chúng ta cũng biết nhiều sếp không bao giờ đánh giá tốt điều gì mà chỉ than phiền. Steve Jobs cũng từng nổi tiếng về việc hay chì chiết nhân viên. Trong kinh nghiệm của tôi, hầu hết mọi người có thể chấp nhận sự thật; họ chỉ không thể chịu được những nhận thức sai lệch. Và những người không thể chấp nhận sự thật lẽ ra đã nghe về nó nhiều năm về trước, nhưng có thể họ đã có một người sếp lười biếng. Hầu hết mọi người có thể chấp nhận phản hồi tiêu cực nếu nó chính xác – thậm chí rất nhiều hoặc liên tục như trong trường hợp của Steve Jobs. Đó là vì vì sự phản hồi là một dịch vụ thuộc về sứ mệnh của công ty. Nhưng nếu cấp trên có nhận thức sai lầm về những năng lực của nhân viên, họ sẽ trở nên bực bội.

9.    Thiếu sự theo dõi. Một trong số những việc quan liêu nhất của buổi họp Đánh giá Năng lực là những mẫu đơn được điền theo nghĩa vụ và phải gởi đến bộ phận nhân sự. Và một phẩn của buổi họp này sẽ dành riêng để xây dựng mục tiêu cho năm tiếp theo. Người quản lý tệ nhất quên mất về những mục tiêu này ngay khi chúng được hoàn thành. Không có một buổi Đánh giá Quý để họ có thể theo dõi được nhân viên của mình có đang làm đúng tiến độ hay không. Không có thông tin phản hồi giữa tiến trình báo cáo đánh giá dựa trên tiến độ so với mục tiêu hay lời khuyên từ cấp trên về việc phải làm gì để đi đúng hướng. Và 12 tháng sau, khuôn mẫu cũ được đưa ra thảo luận một lần nữa và mục tiêu mới được lập. Để hiệu quả hơn, các mục tiêu đề ra phải được đặt lên hàng đầu trong báo cáo và người quản lý trong suốt năm đó.

10.    Không có thảo luận về hoài bão sự nghiệp của nhân viên. Hầu hết mọi người không nghĩ nhiều quá về con đường sự nghiệp của họ – dù họ là nhân viên hay ông chủ. Tuy nhiên, họ cần được hỏi “bạn muốn làm gì?” hay “bạn muốn đi đến đâu?” tại mỗi buổi Đánh giá Năng lực (hoặc tại buổi họp riêng hàng năm). Điều này thúc đẩy nhân viên soi lại mình. Rất nhiều lần, những nhân viên bất mãn – nếu bị buộc phải trả lời câu hỏi về việc họ muốn tiến triển đến mức nào – sẽ nhận ra họ đang không làm đúng vị trí trong công việc hiện tại. Những người khác sẽ tận dụng buổi thảo luận để tiếp thu những góp ý của cấp trên, kết quả là họ cảm thấy được cam kết và có động lực hơn trong công việc.

Những buổi đánh giá năng lực làm việc không phải lúc nào cũng vui vẻ, nhưng có thể là nơi hiệu quả để  tăng cường sự trung thành của nhóm làm việc khi được tổ chức đúng đắn.

Nguồn | forbes.com
Sưu tầm và dịch bởi Le & Associates

Bài viết liên quan

Bình luận

Email của bạn sẽ không hiển thị.