Blog Kiến thức nhân sự

5 bước chiêu mộ thành công người tìm việc thụ động

Thị trường lao động ngày càng trở nên cạnh tranh khốc liệt. Ngồi yên một chỗ và trông mong một ứng viên hoàn hảo ứng tuyển cho vị trí công việc bạn đăng đâu đó trên những trang tuyển dụng dường như không hề là một sự lựa chọn khôn ngoan và hiệu quả. Bạn cần phải chủ động hơn nữa. Chủ động tiếp cận với tất cả đối tượng tìm việc tiềm năng đối với công việc, đặc biệt bao gồm cả những “người tìm việc thụ động” (passive job seeker)

Người tìm việc thụ động là những cá nhân hiện đang làm việc chính thức trong một vai trò nào đó, họ không có nhu cầu chủ động tìm kiếm cho một công việc mới, tuy nhiên nếu như có một cơ hội nghề nghiệp tốt hơn tìm đến họ sẽ sẵn sàng tiếp nhận. Người tìm việc thụ động thường là những nhân viên có trình độ chuyên môn cao cùng với kinh nghiệm phong phú. Điều này khiến họ trở thành sự lựa chọn hoàn hảo bù đắp cho vấn đề thiếu hụt nhân viên hoặc ứng cử viên tiềm năng có thể đảm nhận những vai trò quan trọng của công ty.

Tuy nhiên để kế hoạch được một chiến lược thu hút và chiêu mộ được những người tìm việc thụ động là một thử thách không dễ dàng đối với các nhà tuyển dụng. Được tổng hợp và thiết kế bởi những chuyên gia phát triển nhân sự thuộc Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực SHRM – Hoa Kỳ, quy trình tuyển dụng hướng đến những người tìm việc thụ động bao gồm 5 bước dưới đây sẽ giúp nhà tuyển dụng giải quyết thử thách này một cách hiệu quả nhất.

Bước 1: Định hình và củng cố thương hiệu tuyển dụng của công ty

Thương hiệu tuyển dụng là một phương thức mô tả danh tiếng của công ty với tư cách là một nhà tuyển dụng. Những người tìm việc thụ động thường bị thu hút bởi những công ty có thương hiệu tuyển dụng tương thích với mục tiêu và giá trị tốt đẹp họ đã vạch ra cho tổ chức của mình. Một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, tạo điều kiện cho những sáng kiến mới lạ; một sự quyết tâm dành cho những chiến lược vì sự phát triển và thăng tiến của nhân viên, sự cống hiến cho cộng đồng thông qua những sự kiện tình nguyện, gây quỹ đóng góp vì xã hội,… là những ví dụ điển hình cho một thương hiệu tuyển dụng mạnh.

Bất kể dáng vẻ thương hiệu như thế nào, một khi đã được định hình và xây dựng thì cần một sự nỗ lực nhất định củng cố danh tiếng thương hiệu đó và đảm bảo nó đến được với những người tìm việc thụ động, truyền tải với họ rằng công ty là một nơi làm việc tuyệt vời đáng để trải nghiệm.

Để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng vững mạnh, nhà tuyển dụng có thể tham khảo tuân theo trình tự những bước sau:
– Trở thành một công ty vì cộng đồng bằng cách tài trợ hoặc phối hợp tài trợ cho các sự kiện cộng đồng.

– Tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp thời gian làm việc cho những dự án cộng đồng.

– Trở thành ứng cử viên của những giải thưởng HR thuộc địa phương và khu vực, những giải thưởng có khả năng minh chứng rằng công ty là một lựa chọn tốt đối với mọi nhân viên.

– Đầu tư vào truyền thông xã hội để nâng cao tầm phổ biến của thương hiệu tuyển dụng nói riêng và thương hiệu công ty nói chung.

Bước 2: Đánh giá nhu cầu nhân sự hiện tại và dự kiến.

Để chiêu mộ được người tìm việc thụ động phù hợp với công ty, nhà tuyển dụng cần phải hiễu rõ nhu cầu nhân sự hiện tại và dự kiến của công ty. Thực hiện đánh giá nhân sự để xác định khoảng cách giữa tình trạng nhân sự hiện tại so với trong dự đoán, bao gồm cả kiến thức lẫn kỹ năng. Sự so sánh phân tích này sẽ giúp dễ dàng xác định đâu là người tìm việc thụ động mà công ty đang hướng đến.

Để đánh giá khoảng cách trình độ, kỹ năng của lực lượng lao động hiện có tại công ty, thực hiện những bước sau đây:

– Xác định khung năng lực, kỹ năng mà công ty hiện tại đang cần thông qua việc phát triển hồ sơ công việc, theo đuổi đúng mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty. Sau khi xác định được những kỹ năng cần thiết, tiếp tục đánh giá và xếp hạng tầm quan trọng của chúng trên cơ sở tương thích với mục tiêu của công ty.

– Thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên công ty hiện tại. Dữ liệu đánh giá có thể đến từ việc xem xét đánh giá hiệu suất làm việc, khảo sát phân tích kỹ năng, phỏng vấn nhân viên, quản lý, người giám sát.

-Đánh giá kết quả. So sánh kết quả thu được từ hai bước nói trên để rút ra sự khác biệt trong khoảng cách năng lực hiện tại.

Song song với hiểu được nhu cầu nhân sự hiện tại thì hiểu rõ nhu cầu nhân sự dự kiến cũng đóng một vai trò quan trọng tương đương. Nhu cầu nhân sự dự kiến có thể được dự đoán bằng cách xem xét tỷ lệ thôi việc, kế hoạch nghĩ hưu và chiến lược phát triển trong tương lai của công ty. Nếu như chiến lược phát triển có kế hoạch mở rộng hay thu hẹp một bộ phận nào đó của công ty (ví dụ như cắt giảm sản sản xuất của một sản phẩm/dịch vụ cụ thể) thì sẽ căn cứ vào kế hoạch đó để dự kiến gia tăng hoặc cắt giảm số lượng nhân sự ở từng bộ phận.

Bước 3: Xác định nguồn tìm kiếm người tìm việc thụ động.

Để xác định nơi có mặt của người tìm việc thụ động phù hợp với công ty, hãy quan sát những nơi mà họ thường xuyên tìm kiếm và đi đến, ví dụ như những tổ chức, hội nhóm nghề nghiệp liên quan, những sự kiện, hội nghị đặc trưng ngành,… Ngoài ra, nhà tuyển dụng còn có thể tạo ra một cộng đồng nhân tài (trên websites, forum, mạng xã hội,..) nơi mà nhân viên trong những lĩnh vực liên quan có thể chia sẻ thông tin với nhau, và người tuyển dụng có thể tận dụng những thông tin này từ đó xây dựng và phát triển mối quan hệ với người tìm việc thụ động.

Một vài phương tiện để khai thác nhóm người tìm việc thụ động:

– Truyền thông xã hội (Social media): Những trang truyền thông xã hội như LinkedIn, Facebook hoặc website chuyên môn về lĩnh vực cụ thể là những “miền đất hứa” đối với cả nhà tuyển dụng và nguời tìm việc thụ động.

– Tuyển dụng di động từ thiết bị thông minh: Tối ưu hóa website tuyển dụng – việc làm của công ty, thiết lập ứng dụng đăng bài tuyển dụng và ứng tuyển trên thiết bị di động. Hợp tác cùng với bộ phận IT để có cái nhìn bao quát hơn về phạm vi, chi phí và tiến trình của dự án.

– Chương trình giới thiệu nhân viên (Emloyee Referral Programs): Giới thiệu nhân viên vẫn là một cách thông dụng nhất để tìm ra người tìm việc thụ động. Chính vì thế duy trì và cập nhật chương giới thiệu nhân viên của công ty là một hành động luôn cần thiết. Theo dõi trang mạng xã hội hoặc website tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh, cải thiển chương trình giới thiệu nhân viên của chính mình và tận dụng mạng lưới xã hội của nhân viên công ty để lan truyền tin tức tuyển dụng là một hành động cụ thể nhà tuyển dụng có thể tham khảo.

Bước 4: Tạo lập và thắt chặt mối quan hệ với người tìm việc thụ động

Mối quan hệ này nên được xây dựng theo thời gian. Không đặt áp lực cho người tìm việc thụ động phải chấp nhận hoặc chuyển đổi công việc một cách gấp gáp. Quá trình bắt đầu tạo dựng quan hệ nên bắt đầu bằng những cuộc giao tiếp đáng tin cậy: hỏi họ về mục tiêu nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn, cung cấp cho họ những thông tin chuyên sâu về lĩnh vực chuyên môn, cố gắng duy trì liên hệ cho đến khi công ty nảy sinh nhu cầu tuyển dụng tại vị trí thích hợp với người tìm việc thụ động đó. Từ đây, nhà tuyển dụng đã có cơ hội và gia tăng thêm xác suất chiêu mộ được người đó về cho công ty của mình.

Ngoài ra nhà tuyển dụng cũng có thể gửi những tài liệu truyền thông về công tác tuyển dụng cũng như cơ hội việc làm của công ty đến người tìm việc thụ động qua email. Điều này vừa giúp những nhân tài hiểu rõ hơn về công ty vừa giúp công ty dễ dàng hơn trong quá trình phân tích những dữ liệu liên quan đến số lượng và đối tượng truy cập vào thông tin tuyển dụng của công ty để từ đó điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả hơn.

Bước 5: Khiến quá trình ứng tuyển trở nên dễ dàng và chuyên nghiệp hơn cho người tìm việc thụ động

Thử thách cuối cùng của việc tuyển dụng người tìm việc thụ động chính là thuyết phục họ nộp đơn ứng tuyển. Giải quyết thử thách bằng cách khiến cho quá trình ứng tuyển trở nên dễ dàng và chuyên nghiệp hơn là một sách lược khôn ngoan. Theo bảng liệt kê tuyển dụng chất lượng của SHRM, người làm việc có hiệu quả nhất thường là những người tìm việc thụ động có xu hướng không quan tâm hoặc không đủ thời gian thông qua những thủ tục ứng tuyển rắc rối, phức tạp.

Cuối cùng, nếu như nhà tuyển dụng thành công tiến đến được giai đoạn phỏng vấn với người tìm việc thụ động, hãy ghi nhớ những điều sau:

-Đừng xem họ là người tìm việc chủ động mà hỏi những câu hỏi thông thường như “tại sao chúng tôi nên thuê bạn?”,…

-Đừng hy vọng rằng họ nghiên cứu kỹ lưỡng về công ty. Chính nhà tuyển dụng là người tìm đến họ trước!

-Đừng cố gắng “thu phục” họ với những công việc tương tự với việc họ đang làm. Đề cập đến những nhiệm vụ mới cùng với cơ hội phát triển kỹ năng mới.

Chiêu mộ người tìm việc thụ động là một bài toán khó, tuy nhiên rất đáng để đặt nhiều nỗ lực giải đáp. Bởi vì nếu thành công đồng nghĩa công ty của bạn đã mở rộng hơn mạng lưới tuyển dụng và tăng thêm cơ hội tuyển dụng được nhiều nhân tài trong tương lai.

According to SHRM



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required