Chat with us, powered by LiveChat

Blog Kiến thức nhân sự

5 bước hiệu quả giúp phát triển năng lực nhân viên 

Một trong những yếu tố giúp cải thiện lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp là hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên. Thực tế cho thấy rằng, đầu tư vào con người có thể mang lại hiệu quả kinh doanh cao hơn so với việc đầu tư, đổi mới thiết bị kỹ thuật hay các yếu tố khác. Vậy doanh nghiệp phải làm gì để có được những nhân viên chất lượng cao? Phải làm gì để phát triển năng lực nhân viên? Hãy cùng L & A tìm hiểu bài viết sau đây để giải đáp thắc mắc.

phát triển năng lực nhân viên

5 bước hiệu quả giúp phát triển năng lực nhân viên

1. Phát triển năng lực nhân viên như thế nào?

1.1. Năng lực là gì?

Nhiều doanh nghiệp yêu cầu nhân viên phải có năng lực cao, đòi hỏi rất nhiều yếu tố nhưng thực chất không hiểu đúng về năng lực.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về năng lực, nhưng nhìn chung năng lực sẽ bao gồm 3 yếu tố sau: Kiến thức, Thái độ và Kỹ năng. Đây là những năng lực mà người làm việc cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc và tạo được mức độ hiệu quả khi làm việc.

Theo mô hình ASK, trong quá trình đánh giá năng lực Kiến thức chỉ chiếm khoảng 15%, phần còn lại thuộc về Kỹ năng và Thái độ. Hay người ta thường ví năng lực của con người như một tảng băng, gồm có 2 phần:

  • Phần nổi chiếm khoảng 10% – 20%: là những nền tảng về kiến thức, những thứ mà chúng ta được giáo dục, đào tạo,… có thể nhận biết được thông qua các hình thức như phỏng vấn, quan sát, đánh giá và theo dõi sổ sách.
  • Phần chìm chiếm từ 80% – 90%: là những phần tiềm ẩn bên trong con người, chỉ được phát huy và nhận thấy trong quá trình làm việc như lối tư duy, đặc tính hành vi, sở thích nghề nghiệp, sự phù hợp công việc,…

Để định hướng được sự phát triển năng lực nhân viên trong quá trình làm việc, nhà quản lý cần phải biết chính xác mỗi nhân viên đang ở mức nào, từ đó mới đưa ra những định hướng hiệu quả cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.

1.2. Định hướng phát triển năng lực cá nhân

Đối với các doanh nghiệp khách hàng  là yếu tố rất quan trọng trong kinh doanh. Nhân viên là những người thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nên tầm quan trọng của nhân viên chỉ dưới khách hàng.

Khi định hướng phát triển năng lực nhân viên, cần phải xem xét đến 2 yếu tố sau:

  • Mục tiêu của doanh nghiệp
  • Nguyện vọng của nhân viên

Và nhớ, đừng nên bỏ qua hay xem nhẹ bất kỳ yếu tố nào. Vì nếu bạn phớt lờ nguyện vọng nhân viên thì họ sẽ không có thái độ làm việc tích cực, không năng động, và tiếp thu kiến thức một cách rất thụ động. Còn nếu bạn bỏ qua mục tiêu của doanh nghiệp đề ra thì năng lực mới của nhân viên sẽ trở nên vô nghĩa, vô dụng vì không có “đất” để phát huy thực lực. 

Ngoài ra, trong quá trình làm việc, nếu nhân viên không thể nhận ra những khuyết điểm của mình, họ không thể tự đánh giá và không biết được mình cần phát triển năng lực gì. Lúc này các nhà quản lý cần xuất hiện để trở thành một cố vấn giúp cho nhân viên hiểu rõ được vấn đề và hỗ trợ họ phát triển.

phát triển năng lực nhân viên

Phát triển năng lực nhân viên như thế nào?

Dưới tác động của môi trường làm việc cùng với tính cách cá nhân, một số nhân viên có thể ngại đưa ra ý kiến, không dám nói lên suy nghĩ của mình. Do đó, các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải tạo ra một môi trường làm việc năng động tích cực cho nhân viên.

Các nhà lãnh đạo có thể tham khảo một số giải pháp dưới đây để tạo ra một môi trường làm việc tích cực:

  • Quản lý nên công nhận năng lực và khen thưởng đúng lúc, kịp thời.
  • Nên tạo cơ hội cho các nhân viên học tập và phát triển bằng cách cho phép nhân viên phạm lỗi sai, nhưng không được lặp lại những sai lầm đó dù đã được nhắc nhở, chỉ dẫn. 
  • Bản thân những người lãnh đạo phải xây dựng được uy tín  bản thân để nhân viên tự nguyện noi theo và làm việc.

Xem thêm Làm thế nào để đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả?

2. Cách xây dựng khung năng lực hiệu quả để nâng cao năng lực nhân sự

+ Bước 1: Xác định mục đích xây dựng khung năng lực

Muốn xây dựng khung năng lực cho tổ chức thì việc đầu tiên cần phải làm là xác định rõ mục đích thực sự của việc xây dựng khung năng lực là gì? Nếu mục đích xây dựng đưa ra khác nhau như: tuyển dụng nhân viên, đánh giá nhân sự, đào tạo nhân sự hay phát triển nhân lực, xây dựng lương,… thì đương nhiên kế hoạch triển khai thực tế cũng sẽ có những khác biệt.

+ Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp

Trong quá trình tiến hành xây dựng khung năng lực, đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ ở mỗi vị trí. Vì ở mỗi vị trí thì sẽ cần những năng lực khác nhau, nếu không chuẩn hóa rõ ràng, các nhiệm vụ sẽ trở nên khó hiểu cho nhân viên, họ cũng không thể xác định năng lực nào là cần thiết, dẫn đến cản trở hiệu suất công việc.

+ Bước 3: Xây dựng bộ từ điển năng lực

Để xây dựng bộ từ điển năng lực, doanh nghiệp có 2 cách tiếp cận: thiết kế mới hoàn toàn hoặc sử dụng bộ từ điển có sẵn.

  • Nếu doanh nghiệp chọn sử dụng bộ từ điển năng lực mới hoàn toàn, nhà quản lý có thể dựa trên những dữ liệu thực tế thu thập trong quá trình làm việc của nhân viên thông qua quan sát, phỏng vấn, khảo sát,…
  • Nếu chọn sử dụng những mẫu năng lực có sẵn, thì đây sẽ là giải pháp khá tiện lợi, tiết kiệm được thời gian và công sức cho doanh nghiệp. 

Kết quả cần đạt của bước này đó là định nghĩa các năng lực cần có của doanh nghiệp và mô tả các cấp độ của nó.

+ Bước 4: Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí

Bước tiếp theo là xác định năng lực cần có. Các bộ năng lực này đã bao gồm đầy đủ các năng lực, các mô tả hành vi gắn với năng lực. Doanh nghiệp sẽ xác định loại năng lực nào cần phải có và phân chia theo cấp độ từ thấp đến cao một cách phù hợp nhất. Hoặc tổ chức có thể sử dụng các mẫu năng lực có sẵn, sau đó thay thế, điều chỉnh sao cho phù hợp với từng vị trí công việc. Đây là một trong những phương pháp rất thành công được nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước sử dụng.

Bên cạnh đó, các tổ chức nên khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực cụ thể đối với từng nhiệm vụ công việc cụ thể, và thường xuyên bám sát chức năng, nhiệm vụ và kết quả của mỗi một chức danh. 

+ Bước 5: Triển khai, kiểm soát và cải tiến khung năng lực

Sau khi đã xây dựng các khung năng lực chuẩn dành cho mỗi vị trí, doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá nhân sự. Đây là công việc đòi hỏi chuyên môn rất cao, nếu như các doanh nghiệp không đủ nguồn nhân lực có thể thuê các công ty ngoài thực hiện hoặc tham khảo các chuyên gia.

Kết quả của quá trình đánh giá sẽ giúp các nhà lãnh đạo xác định được khoảng cách năng lực và tiến hành thực hiện đào tạo nhằm đạt được các năng lực đề ra.

cách xây dựng khung năng lực

Cách xây dựng khung năng lực hiệu quả

3. Phát triển năng lực nhân viên dễ dàng hơn với sự tham gia của công ty thứ ba

Một khung năng lực hiệu quả không chỉ là được xây dựng, đo lường các yếu tố thông thường như: với vị trí A thì cần kỹ năng gì, với anh A cần được đào tạo kỹ năng nào,… Những yếu tố trên chỉ là những yếu tố cơ bản, nó vẫn không có sự liên quan đến các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Khung năng lực chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi các kỹ năng, thực lực nhân viên đi kèm với mục tiêu doanh nghiệp đặt ra. Đây cũng chính là thước đo để doanh nghiệp tiến hành tổ chức các buổi đào tạo nhân sự dài hạn hoặc ngắn hạn.

Tuy nhiên, có rất ít các doanh nghiệp xây dựng khung năng lực riêng cho doanh nghiệp của mình. Đa phần sẽ vay mượn từ các chương trình năng lực có sẵn, các mẫu năng lực và một số sẽ không thay đổi các tiêu chí mà áp dụng y nguyên vào. Hậu quả của việc làm này là khung năng lực không được đồng nhất với mục tiêu, quy trình doanh nghiệp. 

Thêm vào đó, một số tổ chức hiện vẫn không hiểu rõ tính ứng dụng của khung năng lực, nên khi triển khai thực hiện còn rất nhiều bất cập. Kể cả bộ phận nhân sự cũng có nhiều hạn chế về kiến thức, kỹ năng, đào tạo nhân sự. Kiến thức của họ không chuyên sâu nên dẫn tới những sai lầm khi xây dựng khung năng lực.

Nhằm giúp doanh nghiệp hạn chế những vấn đề trên, các tổ chức hiện nay thường tìm đến công ty thứ ba tham gia vào việc xây dựng khung năng lực để phát triển nhân viên. Việc sử dụng dịch vụ của bên thứ ba trong việc đánh giá và phát triển năng lực nhân viên sẽ giúp giảm một khoản chi phí đáng kể và tiết kiệm thời gian. Ngoài ra, doanh nghiệp sẽ có nhiều thời gian thực hiện những công việc khác như tập trung xây dựng và triển khai các chiến lược, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. 

Dịch vụ bên thứ ba giúp doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng trong công tác nhân sự đang chiếm rất nhiều thời gian và chi phí đầu tư trong việc nâng cao nghiệp vụ, kiến thức cho phòng nhân sự nội bộ. Các tiêu chuẩn xây dựng khung năng lực sẽ tùy thuộc vào chiến lược của từng doanh nghiệp, vì vậy, mỗi đơn vị cung cấp dịch vụ này đều có nhiều gói dịch vụ cho khách hàng lựa chọn một cách linh hoạt và chuyên nghiệp.

4. Tham khảo một số mẫu đánh giá nhân viên cuối năm

Đa số các doanh nghiệp hiện nay đều sử dụng hình thức đánh giá nhân viên cuối năm. Doanh nghiệp sử dụng quy trình này nhằm tổng kết lại những gì công ty đã đạt được trong năm qua và những điểm cần khắc phục, từ đó đề xuất hướng phát triển cho năm sau. Dưới đây là một số mẫu đánh giá nhân viên cuối năm mà các doanh nghiệp có thể tham khảo thực hiện:

phát triển năng lực cá nhân

Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm

mẫu đánh giá cuối năm

Mẫu đánh giá hiệu suất nhằm phát triển năng lực nhân viên cuối năm tại các đơn vị Nhà nước

mẫu đánh giá cuối năm

Mẫu đánh giá năng lực dành cho các cấp quản lý

Hy vọng những kiến thức từ bài viết của L & A sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được khung năng lực phát triển năng lực nhân viên hữu hiệu, từ đó hiệu suất làm việc sẽ tốt hơn trước rất nhiều.

Có thể bạn quan tâm:



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required