Chat with us, powered by LiveChat

Blog Kiến thức nhân sự

7 điều bạn nên làm khi nhận feedback

Bản dịch thuộc về Le & Associates
Nguồn: SHRM
©Society for Human Resource Management 2020

Tiến sĩ Joseph Folkman – Đồng sáng lập và Chủ tịch của Tổ chức Zenger Folkman, được biết đến như một trong những nhà tâm lý học nổi tiếng nhất. Ông được mệnh danh là bậc thầy về nghệ thuật lãnh đạo, diễn giả quốc tế trong các sự kiện, diễn đàn toàn cầu. Đồng thời với tư cách là diễn giả chính, ông được hoan nghênh tại các hội thảo, hội nghị trên thế giới vì mức độ uy tín của mình. Các bài diễn thuyết của ông tập trung chủ yếu vào các vấn đề về Leadership, Feedback, sự thay đổi trong cá nhân và tổ chức. Video nói về 7 khuyến nghị của ông dành cho việc ghi nhận feedback từ người khác, nhằm giúp các nhà lãnh đạo và cá nhân phát huy tối đa năng lực của bản thân.

>>Xem thêm các video khác

Tóm lược bài chia sẻ:

  • Cảm ơn các bạn.
  • Hôm nay tôi muốn chia sẻ về chủ đề mà tất cả chúng ta đều có một cảm giác không tốt khi nhắc đến, đó là feedback (góp ý hay nhận xét).
  • Ắt hẳn có rất nhiều người ở đây đã từng có những trải nghiệm không hay về lời nhận xét.
  • Chúng ta vừa nghĩ tới việc phải nghe những lời nhận xét, góp ý là bắt đầu thấy lạnh sống lưng và trở nên lo âu.
  • Thế nhưng chúng tôi nhận thấy rằng feedback là một trong những yếu tố quan trọng nhất góp phần vào thành công của cá nhân, cho dù là lãnh đạo hay nhân viên.
  • Vì thế nên hôm nay tôi xin chia sẻ với các bạn bảy điều nên làm.
  • Hy vọng có thể phần nào thay đổi thái độ của bạn về feedback và giúp bạn nhìn nhận nó tích cực hơn.
  • Điều thứ nhất, feedback là một món quà.
  • Vấn đề là chúng ta thường đón nhận feedback của người khác với thái độ tiêu cực.
  • Chúng ta không nhận ra những lần người khác đã suy nghĩ cẩn thận về những gì họ muốn chia sẻ với bạn.
  • Họ thực sự có thông điệp dành cho bạn và không hề có âm mưu gì cả.
  • Đấy là sự quan tâm thuần khiết chuyển tải thông qua lời góp ý và họ chỉ đang muốn giúp bạn.
  • Nếu bạn mang tâm thế tiêu cực về feedback, bạn sẽ không cảm nhận được nó.
  • Cho nên, lời khuyên của tôi là:
  • Hãy mở lòng đón nhận các feedback như thể đó là món quà.
  • Nếu bạn làm được như vậy, tôi nghĩ điều bạn có được chính là đôi khi người khác đem đến phản hồi không mấy tốt đẹp cũng chẳng sao cả, bạn cứ nghe thôi. (chữ cũng ko viết hoa)
  • Nhưng khi người ta thực lòng góp ý, bạn sẽ không bỏ lỡ.
  • Điều thứ hai tôi muốn nói là: Feedback không gây tổn thương, suy cho cùng nó cũng chỉ thông tin.
  • Và điều duy nhất tệ hơn việc nhận tin xấu là không nhận được nó kịp thời.
  • Bạn biết đấy, bạn có thể tiếp nhận thông tin và xử lý nó tùy thích.
  • Bạn có thể lắng nghe hoặc bỏ qua.
  • Bạn có thể chấp nhận nó.
  • Nhưng bạn có quyền chọn cách mình sẽ tiếp nhận những ý kiến đó, và thực sự đó chỉ là thông tin, nó không cần phải gây sát thương.
  • Điều thứ ba về feedback là: càng nhiều càng tốt.
  • Một trong những thiết bị yêu thích của tôi là GPS (hệ thống định vị toàn cầu).
  • Tôi dùng nó hầu như mỗi ngày vì tôi hay bị lạc đường.
  • GPS báo cho tôi biết tôi đang ở đâu.
  • Vừa mới đây, tôi phát hiện ra có tận 4 cái vệ tinh để có thể định vị một cách chính xác địa điểm bạn cần.
  • Một vệ tinh không thể cho bạn biết vị trí của mình mà cần tới 4 cái để đưa ra chỉ dẫn chính xác. Đối với feedback đôi lúc cũng tương tự như vậy.
  • Chúng ta nghe nhận xét từ một người và tiếp thu nó nhưng không phải lúc nào nó cũng chính xác.
  • Điều tôi khuyến khích các bạn làm là hãy lắng nghe feedback từ nhiều người.
  • Trong bài nghiên cứu của chúng tôi, chúng tôi có thể dự đoán kết quả feedback và mức độ thành công của các lãnh đạo.
  • Chúng tôi có thể dự đoán mức độ gắn kết của nhân viên.
  • Chúng tôi có thể dự đoán mức độ hài lòng của khách hàng.
  • Chúng tôi có thể dự đoán lợi nhuận và doanh số.
  • Nhưng chúng tôi chỉ có thể làm điều đó với dữ liệu tích hợp đã có của tất cả những người phản hồi.
  • Không ai có thể làm điều này riêng lẻ và tương tự, chúng ta cũng không thể dự đoán chỉ với một cá nhân.
  • Vì thế, hãy lấy feedback từ nhiều người, càng nhiều càng tốt.
  • Điều tiếp theo tôi muốn nói là bạn không cần phải thay đổi mọi thứ.
  • Có bao nhiêu người ở đây muốn cuộc đời mình bận rộn hơn chút không? Có ai không? Không có cánh tay nào cả.
  • Ừ thì, tất cả chúng ta đều phát ngộp với hàng đống việc và còn không đủ thời gian để thở.
  • Chúng tôi thấy rằng những lãnh đạo tập trung vào một việc, nỗ lực chỉ để thay đổi một thứ lại tạo nên một hiệu ứng lan tỏa tuyệt vời.
  • Để tôi dẫn chứng về tầm quan trọng của việc tập trung vào một việc nhé.
  • Khi các lãnh đạo tập trung hoàn toàn vào một việc, họ có thể tạo ra sự thay đổi đáng kể từ nhóm phân vị 57% lên nhóm phân vị 65%.
  • Và đây là số liệu dựa trên 80 lãnh đạo cho thấy sự thay đổi mạnh mẽ khi chỉ tập trung vào một thứ.
  • Cho nên, bạn không cần phải sửa đổi mọi thứ.
  • Bạn có thể giảm tải bớt và dồn sức cải tạo một thứ mà thôi.
  • Điều thứ 5 mà tôi muốn nói là thông thường thì nhận thức thúc đẩy sự thay đổi. Chỉ bằng việc nhận thức cũng đã giúp bạn thay đổi rồi.
  • Và khi bạn nhận ra nó, thì bạn có thể hành động ngay lập tức.
  • Điều thứ 6 là cách chúng ta tiếp nhận feedback thường không đúng lắm.
  • Khi chúng ta nhận được feedback, đôi khi chúng ta quên mất cảm ơn.
  • Tôi sẽ chỉ cho bạn cách cư xử chuẩn mực khi nghe nhận xét, đó là: Khi ai đó góp ý với bạn, việc đầu tiên là hãy cảm ơn vì lời nhận xét đó, sau đó thì đề nghị: anh/chị hãy chỉ bảo thêm cho tôi.
  • Nếu bạn làm vậy, trải nghiệm của bạn với feedback sẽ cải thiện rất nhiều. Người ta thường không nghĩ bạn sẽ biết ơn họ vì đã góp ý, nên khi bạn đề nghị họ chia sẻ thêm, họ rất sẵn lòng.
  • Điều thứ bảy cho việc đón nhận feedback và thay đổi thái độ của bạn.
  • Chúng tôi thấy rằng, feedback có thể tập trung vào chuyện phê bình tiêu cực nhưng trong nhiều trường hợp, tốt nhất là tìm kiếm từ trong các phản hồi những điều mà bạn đang làm tốt.
  • Chúng tôi nhận thấy những lãnh đạo giỏi là những người đã làm điều gì đó rất tốt.
  • Đó là năng lực của họ, chứ không phải thiếu năng lực, đã tạo ra sự khác biệt lớn.
  • Hãy tiếp nhận feedback và tìm ra điểm bạn có thể phát triển – một điểm mạnh chẳng hạn. Nói cách khác, là một năng lực bạn có thể cải thiện.


Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required