Chat with us, powered by LiveChat

Blog Kiến thức nhân sự

[Từ quản lý lên lãnh đạo] Bạn đang phát triển tổ chức của mình hoàn toàn sai

Ngày 5 tháng 2 năm 2021

Phát triển nhân viên tiềm năng (HIPO) không phải là một chiến lược tồi cho sự thành công — trừ khi bạn làm điều đó bằng cách “hy sinh” những nhân viên khác. Đã đến lúc tập trung vào lãnh đạo từ mọi cấp.

Bởi Jack Zenger và Joe Folkman

Cây cối chết vì nhiều nguyên nhân. Đôi khi sét đánh gãy cây và làm nó bốc cháy. Các cây khác chết khi bị côn trùng đục thân, đẻ ra ấu trùng, chúng nở ra và ăn cây từ trong ra. Thậm chí cây có thể bị thối rễ. Một khi rễ bị nhiễm bệnh thì không còn hy vọng.

Lý do các doanh nghiệp “chết” cũng như những cái cây: Họ có thể thất bại trước các thế lực ở trên, ở giữa hoặc ở dưới.

Chúng tôi nhận thấy một xu hướng đáng ngại hiện đang diễn ra trong các doanh nghiệp. Trớ trêu thay, những người chủ chốt trong tổ chức cũng nhận ra điều đó. Trong hầu hết các khảo sát với các giám đốc điều hành cấp cao về khả năng của lực lượng lãnh đạo kế thừa, họ thừa nhận rằng tổ chức của mình đang thiếu hụt một cách đáng ngại. Khi yêu cầu những người điều hành này đánh giá những nỗ lực phát triển lãnh đạo kế thừa và liệu họ có chuẩn bị người thay thế hay không, họ hiếm khi đưa ra câu trả lời dứt khoát.

Chính xác thì các tổ chức đang trông đợi vào điều gì? Họ hy vọng trong tổ chức sẽ có vài cá nhân đặc biệt sẵn sàng lấp chỗ trống lãnh đạo, hoặc nhân tố bên ngoài với những kỹ năng cần thiết có thể được tuyển dụng ngay khi có nhu cầu.

Nếu một tổ chức có thể xác định những ngôi sao này, cung cấp cho họ chương trình đào tạo bổ sung và huấn luyện cần thiết, thành công sẽ tới.

Một trong những khách hàng của chúng tôi có khoảng 100.000 nhân viên. Mỗi năm công ty chọn ra 30 cá nhân có tiềm năng để tham gia vào một chương trình phát triển. Trong khi đó, những nhân viên còn lại hầu như không nhận được cơ hội phát triển.

Không có gì sai khi triển khai chương trình phát triển nhân viên tiềm năng. Tuy nhiên giả định rằng tất cả những gì một tổ chức cần để thành công là vài nhà lãnh đạo giỏi ở cấp cao nhất lại là vấn đề cần suy nghĩ. Và đã đến lúc phải thay đổi.

Những nhà lãnh đạo vĩ đại tạo nên sự khác biệt lớn lao

Chúng tôi có nhiều bằng chứng cho thấy các nhà lãnh đạo hiệu quả là chìa khóa quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Một quản lý cấp cao xuất sắc có thể tạo ra khác biệt lớn về khả năng thành công của tổ chức, giống như một giám sát cấp cơ sở giỏi có thể đem lại tác động đáng kể.

Hình 1 so sánh hiệu quả của 46.319 nhà lãnh đạo được xác định theo cấp — cấp lãnh đạo, quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và giám sát — với nỗ lực của nhân viên, sự sẵn sàng làm việc hiệu quả và làm nhiều việc hơn.

Hình 1: Ảnh hưởng của cấp quản lý đối với Nỗ lực của Nhân viên

Một điểm thú vị rút ra từ nghiên cứu này là tác động nhất quán của hiệu quả lãnh đạo đối với nỗ lực của mỗi cấp trong tổ chức. Người lãnh đạo càng giỏi, tỷ lệ nhân viên sẵn sàng nỗ lực thêm, bất kể họ ở cấp độ nào trong tổ chức càng cao. 

Chuyên gia quản lý Peter Drucker từng lưu ý rằng tại hầu hết các tổ chức, “năng suất của nhân viên tăng 5% sẽ giúp tăng gấp đôi lợi nhuận”. Mặc dù kết quả chính xác sẽ khác nhau, nhưng ít người tranh luận về giá trị của việc có nhiều nhân viên sẵn sàng nỗ lực làm việc hơn. Trên thực tế, khi chúng tôi hỏi các nhà lãnh đạo về tác động của việc nhiều nhân viên nỗ lực hơn nữa, câu trả lời phổ biến nhất mà chúng tôi nghe được là “tăng năng suất”.

Cũng cần lưu ý sự nhất quán về sự khác biệt giữa những người làm việc với các lãnh đạo thuộc nhóm 10% tệ nhất và những nhân viên của các lãnh đạo trong 10% xuất sắc nhất. Nếu nỗ lực được tạo ra bởi một nhà lãnh đạo trong 10% thấp nhất là X, thì giá trị của một nhà lãnh đạo ở 10% xuất sắc nhất lớn gấp 4,6 lần. Hình 2 cho thấy giá trị gia tăng được tạo ra bởi các nhà lãnh đạo có mức độ hiệu quả cao hơn.

Hình 2: Giá trị gia tăng được tạo ra bởi các nhà lãnh đạo có mức hiệu quả cao hơn

Làm thế nào để giúp các lãnh đạo phát triển?

Nếu bạn yêu cầu một nhà lãnh đạo đánh giá mức độ hiệu quả của chính họ và sau đó so sánh những kết quả đó với một đánh giá chính xác dựa trên nhận thức của 10-15 nhân viên trực tiếp, đồng nghiệp và cấp quản lý, bạn sẽ nhanh chóng phát hiện ra rằng các nhà lãnh đạo thật ra rất kém trong việc đánh giá hiệu quả lãnh đạo của bản thân.

Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi nhận thấy rằng các nhà lãnh đạo thường đánh giá quá cao hoặc quá thấp hiệu quả của họ. Trớ trêu thay, những nhà lãnh đạo giỏi nhất có xu hướng đánh giá thấp hiệu quả của họ trong khi những nhà lãnh đạo kém hơn lại đánh giá quá cao năng lực và hành vi của họ. Điều mà các nhà lãnh đạo cần để phát triển bản thân đúng trọng tâm, hiệu quả là đánh giá chính xác mức độ hiệu quả hiện tại của họ.

Trong nhiều thập kỷ kinh nghiệm của chúng tôi trong việc phát triển các nhà lãnh đạo, chúng tôi nhận thấy rằng đánh giá 360 độ dựa theo kinh nghiệm là công cụ dự đoán chính xác nhất về hiệu quả của một nhà lãnh đạo.

Chi phí- Lợi ích của phát triển lãnh đạo

Khi bạn nghĩ về giá trị được tạo ra bởi cải thiện hiệu quả lãnh đạo, chi phí cho sự phát triển hiệu quả trở nên không đáng kể. Khi chúng ta nhìn nhận một cách khách quan giá trị được tạo ra so với chi phí, chúng ta lặp lại kết luận rằng sự phát triển là miễn phí. Điều này được chứng minh bằng:

  • Năng suất cao hơn từ gia tăng nỗ lực của nhân viên.
  • Tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn và do đó chi phí tuyển dụng thấp hơn.
  • Sự gắn kết của nhân viên nhiều hơn.
  • Sự hài lòng của khách hàng cao hơn (đặc biệt đối với các chức năng tiếp xúc với khách hàng).
  • Tăng cường đổi mới.

Đối với hầu hết các lãnh đạo, thậm chí còn nhiều giá trị hơn đến từ sự phát triển. Từ dữ liệu khảo sát nhân viên, chúng tôi biết rằng một trong những động lực quan trọng nhất của sự hài lòng và gắn kết của nhân viên là cơ hội để phát triển.

Chúng tôi liên tục ghi nhận rằng khi một người có cơ hội phát triển, sự hài lòng của cá nhân sẽ tăng lên. Sự tác động của phát triển lãnh đạo xuống tầng sâu hơn trong tổ chức có một số lợi thế đáng kể.

Chúng tôi biết rằng việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo cần có thời gian và thực hành. Trong dữ liệu của chúng tôi, độ tuổi trung bình của các nhà lãnh đạo nhận được sự phát triển là 45. Điều đó có nghĩa là một nhà quản lý đã tham gia lực lượng lao động hơn 20 năm trước khi bất kỳ sự phát triển lãnh đạo chính thức nào diễn ra.

Các giám sát mới thường đã làm việc 9 năm trở lên trước khi nhận được bất kỳ sự đào tạo chính thức nào về các kỹ năng giám sát cơ bản. Tại sao chúng ta chờ đợi lâu vậy? Khi một tổ chức mất đi một lãnh đạo giỏi và cần người thay thế, lý tưởng nhất là tổ chức đó đã có sẵn một lãnh đạo sẵn sàng kế nhiệm ngay lập tức. Điều đó chỉ có thể xảy ra nếu chúng ta bắt đầu quá trình phát triển năng lực lãnh đạo sớm hơn.

Khi nghiên cứu nhóm lãnh đạo tiềm năng, chúng tôi nhận thấy một số xu hướng gây phiền lòng. Trong một tổ chức, 17% các nhà quản lý hiện tại được tổ chức đưa vào nhóm tiềm năng cao được đánh giá ở 25% thấp nhất về hiệu quả lãnh đạo được đo bằng đánh giá 360 độ. Trong một tổ chức khác có chương trình tương tự gồm các nhà quản lý hiện có trong nhóm tiềm năng cao, chúng tôi tìm thấy 14% ở nhóm 25% thấp nhất.

Các nhà lãnh đạo tiềm năng phải nằm trong 5% hàng đầu của nhóm các nhà lãnh đạo tiềm năng. Rõ ràng là các tổ chức cần phải tinh chỉnh các quy trình lựa chọn của họ khi chọn lựa ứng viên cho các chương trình phát triển tiềm năng này.

Ít có khả năng những cá nhân hiện đang ở 25% dưới cùng sẽ đột nhiên nhảy lên nhóm 5% hàng đầu.

Rất khó để xác định người có tiềm năng. Một số người như hoa nở sớm và những người khác nở chậm hơn. Thật không may, sự thiên vị vô thức cũng có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc lựa chọn ai. Từ các đánh giá của mình, chúng tôi biết được những nhà lãnh đạo hiệu quả nhất của tổ chức hiện nay là ai. Kết quả thường đáng ngạc nhiên.

Chúng tôi nhận thấy rằng, phụ nữ được đánh giá là hiệu quả hơn nam giới, nhưng điều đó thường không được phản ánh trong các nhóm tiềm năng. Với đánh giá 360 độ, các tổ chức có thể nhận được đánh giá chính xác hơn ai đang là những nhà lãnh đạo giỏi nhất hiện tại và những lãnh đạo nào đạt tiến bộ theo thời gian. Nếu các tổ chức cho các lãnh đạo cơ hội phát triển, chúng tôi thấy rằng một số nhà lãnh đạo trước đây kém trở nên tốt hơn và một số nhà lãnh đạo giỏi trở nên kiệt xuất.

Một trong những chìa khóa thành công của tổ chức là có một lực lượng lãnh đạo hiệu quả cao. Để gói gọn nó bằng một phép ẩn dụ, các tổ chức giống như một khu vườn màu mỡ được chăm sóc cẩn thận. Khu vườn có tiềm năng rất lớn, nhưng nếu bạn không trồng và tưới nước, chỉ cỏ dại sẽ mọc lên. Bằng cách phát triển lãnh đạo ở tất cả các cấp, tổ chức có thể tăng đáng kể hiệu quả và cải thiện sự gắn kết của nhân viên.



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required