Blog Kiến thức nhân sự

Có thể bạn không tin: Kinh nghiệm càng nhiều, năng lực lãnh đạo càng đi xuống?!

Ngày nay, hầu hết mọi người đều quan niệm rằng các nhà quản lý có được kỹ năng quản lý và lãnh đạo là từ kinh nghiệm làm việc của họ. Những nhân viên làm việc trong cộng đồng Nhân sự (HR) nói chung đều tin rằng 70% kỹ năng của người lãnh đạo đến từ kinh nghiệm làm việc thực tế, 20% đến từ sự huấn luyện của người quản lý hoặc sự học hỏi kinh nghiệm từ người khác, 10% cuối cùng đến từ các hình thức hoạt động đào tạo phát triển chính thức. Nghe thì có vẻ hợp lý, nhưng sự thật có giống như nội dung mô hình trên không? Hãy cùng L & A tìm hiểu thêm về vấn đề trên thông qua bài viết “Năng lực lãnh đạo có tỉ lệ thuận với tuổi tác?” (Do Leaders Naturally Improve With Age?) của Jack Zenger – nhà đồng sáng lập tổ chức Zenger Folkman trên tạp chí Forbes.

Ông và đồng nghiệp cùng sáng lập Zenger Folkman – Joe Folkman đã sử dụng cơ sở dữ liệu về nhân khẩu học của 58,959 nhà lãnh đạo thu thập từ đánh giá 360 độ để khám phá câu trả lời cho câu hỏi trên. Zenger Folkman chia họ thành 4 nhóm tuổi và 4 cấp độ quản lý để xem những nhà lãnh đạo lớn tuổi có thật sự được đánh giá cao hơn về hiệu quả làm việc so với các đồng nghiệp trẻ tuổi hơn. 4 cấp độ quản lý bao gồm:

  • Lãnh đạo cấp cao;
  • Người báo cáo trực tiếp cho các chức danh có vị trí cao nhất trong tổ chức (C-suite);
  • Quản lý cấp trung;
  • Giám sát viên cấp cơ sở;

Biểu đồ dưới đây sẽ biểu thị kết quả của khảo sát, rằng hiệu quả lãnh đạo của các nhà lãnh đạo nói chung thực sự suy giảm khi họ già đi. Điều này hoàn toàn mâu thuẫn với giả định lâu nay rằng các nhà lãnh đạo học hỏi kinh nghiệm từ quá trình làm việc và thông qua từng vị trí họ từng đảm nhiệm.

Có thể thấy qua biểu đồ rằng, những lãnh đạo cấp cao ở nhóm tuổi 61-70 thể hiện hiệu quả lãnh đạo kém hơn so với các nhóm tuổi khác thông qua tỉ lệ không những không phát triển mà còn có dấu hiệu suy giảm. Tương tự, với các quản lý cấp trung ở nhóm tuổi 61-70, dấu hiệu rõ hơn được thể hiện khi giảm 5% so với các quản lý cấp trung ở độ tuổi 31-40. Đáng báo động là các giám sát viên cấp cơ sở với tỷ lệ thuận lợi trong việc cải thiện hiệu quả lãnh đạo thấp hơn 16% nếu so sánh với các nhóm tuổi khác.

Từ những thống kê trên, Jack Zenger và Joe Folkman đã rút ra được hai kết luận sau:

  1. Giả thuyết mà Zenger Folkman đưa ra là những người có vị trí cao sẽ dễ dàng trở nên kiêu ngạo và tự mãn. Đôi khi họ có những ý nghĩ như “Tôi đã thật sự tuyệt vời nên mới đạt được vị trí này” hay “Tôi đã sở hữu những kỹ năng lãnh đạo cần thiết” và “Tôi không cần phải tham gia vào các hoạt động phát triển năng lực, những người có vị trí thấp hơn tôi mới là những người thật sự cần nó.” Đáng buồn thay, sự thật rằng trong nhiều tổ chức ngày nay, với các nhà lãnh đạo cấp cao thì những quan niệm như trên vẫn còn chiếm ưu thế và các vị lãnh đạo này ít khi tham gia vào các hoạt động ren luyện, đào tạo huấn luyện một cách chính thức.
  2. Nếu không có động lực, các công cụ và chương trình để phát triển, nhà lãnh đạo trung bình sẽ trượt dài một cách tồi tệ nhất. Nhiều khả năng, sự nghiệp của họ sẽ suy sụp dần đều và nếu điều này vẫn tiếp diễn, mọi người đều sẽ thất bại theo một trong những cách sau.
  • Hiệu suất của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
  • Những nhà điều hành và cấp quản lý trực tiếp sẽ thất vọng về sự thiếu tiến bộ sự nghiệp của họ. Cùng với đó, chính bản thân họ cũng sẽ thất vọng vì sự thiếu tiến bộ trong sự nghiệp của bản thân mình.
  • Người báo cáo trực tiếp sẽ thiệt thòi khi phải làm việc dưới sự quản lý của một người sếp “tầm thường”.

Đây có thể là một sự thật gây sốc cho những người có vị trí cao trong tổ chức cũng như các chuyên viên nhân sự (HR) khi đột nhiên nhận ra rằng quan niệm “kinh nghiệm làm việc cung cấp 70% cho sự phát triển kỹ năng của các quản lý cũng như lãnh đạo” là hoàn toàn không có tác dụng. Theo logic, sự chú ý sẽ chuyển sang vai trò của người huấn luyện và cố vấn (20%) như là những nhân tố cơ bản nhằm phát triển những yếu tố trên. Thách thức đưa ra là trong thực tế, khi bạn càng có vị trí cao trong hệ thống phân cấp, bạn càng ít có khả năng nhận được sự huấn luyện từ một nguồn nội bộ trong tổ chức.

Xem thêm:

Vậy có cách nào để cải thiện khả năng lãnh đạo và bỏ qua yếu tố tuổi tác?

Dưới đây là một số cách giúp chúng ta thoát khỏi việc “suy giảm” hiệu quả lãnh đạo theo tuổi tác đã được Jack Zenger và Joe Folkman gợi ý

  • Thường xuyên yêu cầu phản hồi từ người quản lý, đồng nghiệp và người báo cáo trực tiếp của bạn. Thay vì chờ đợi một đánh giá hiệu suất chính thức, hãy chủ động đặt một số câu hỏi cụ thể với người quản lý của bạn. Tìm kiếm phản hồi từ đồng nghiệp về giải pháp để phòng ban của bạn có thể làm việc hiệu quả hơn so với các phòng ban khác trong tổ chức. Yêu cầu những nhân viên báo cáo trực tiếp cho các đề xuất về cách để mọi thứ hoạt động tốt hơn trong tổ chức của bạn.
  • Cố gắng thoát khỏi vùng an toàn của bản thân. Rời khỏi bàn làm việc của mình và hỏi ý kiến ​​của mọi người về những ý tưởng hay chưa được thực hiện.
  • Đăng ký tham giá các khóa đào tạo phát triển chính thức. Đây có thể là chất xúc tác để bạn thay đổi khi đây là thứ kết nối bạn với những người bên ngoài công ty của bạn. Từ đó, bạn sẽ tìm thấy những cách tiếp cận mới, quy trình mới và cách suy nghĩ mới về những vấn đề cũ.
  • Những nhà lãnh đạo tuyệt vời thường là những người biết cách giao tiếp. Hãy thử tăng tần số và số lượng giao tiếp của bạn với những người xung quanh. Hãy thử các phương tiện mới, chẳng hạn như “video call” nếu bạn có nhu cầu trao đổi với một nhân viên ở xa. Viết thêm nhiều thư từ, văn bản, tránh xa các cuộc họp “online” nếu muốn trao đổi về một vấn đề quan trọng nào đó.
  • Giúp phòng ban của bạn lựa chọn và cam kết thực hiện các mục tiêu dài hạn. Không điều gì có thể liên kết con người mạnh hơn điều này.

Đã đến lúc từ bỏ quy tắc 70/20/10 cũ về phát triển năng lực lãnh đạo. Cũng không có bằng chứng nào cho thấy các nhà lãnh đạo sẽ trở nên tốt hơn chỉ đơn giản bằng việc có nhiều tuổi đời hơn các nhân viên khác. Mặt trái nhưng lại là sự thật, thay vì trở nên tốt hơn nhưng lại có sự thụt lùi trong cách phát triển. Ta cần một cái gì đó kịch tính đủ cần thiết để thoát ra khỏi vùng an toàn. Một nhà lãnh đạo tài năng là người biết cách làm cho bản thân không bị đào thải. Vậy kế hoạch của riêng bạn để trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn là gì?

Theo Jack Zenger



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required