Chat with us, powered by LiveChat

Blog Năng lực lãnh đạo

Lãnh đạo táo bạo

Joseph Folkman là đồng sáng lập, chủ tịch công ty tư vấn phát triển lãnh đạo Zenger Folkman. Ông chia sẻ về nghiên cứu mới liên quan tới phong cách lãnh đạo táo bạo (bold leadership). Phần nói chuyện dưới đây đã được cắt gọn.

Forbes Việt Nam: Ông đã thực hiện nghiên cứu về lãnh đạo táo bạo mới nhất của mình thế nào?

Joseph Folkman: Một ngày chúng tôi nhận được điện thoại của khách hàng là lãnh đạo của doanh nghiệp có tuổi đời hàng trăm năm chuyên sản xuất và kinh doanh sữa chua. Những năm trước họ làm ăn rất được, nhưng mọi việc bắt đầu thay đổi, họ gặp khó khăn khi sữa chua Hy Lạp xuất hiện với hương vị khác biệt. Ban đầu, doanh nghiệp ấy nghĩ rằng trào lưu rồi sẽ qua thôi, nhưng không phải vậy, họ mất nhiều thị phần. Họ đến gặp tôi và nói họ cần phong cách lãnh đạo táo bạo.

Chúng tôi đã khảo sát về lãnh đạo hiệu quả hơn 15 năm nay. Khi được yêu cầu riêng như vậy, chúng tôi nhận thấy mình đã đo lường được bảy phẩm chất và thấy được ảnh hưởng của nó. Hơn 75 ngàn lãnh đạo đã tham gia vào khảo sát này từ khắp thế giới với 49 câu hỏi về lãnh đạo hiệu quả và họ mất 15 phút để hoàn thiện.

 

Forbes Việt Nam: Trong nghiên cứu, kết quả nào khiến ông cảm thấy ngạc nhiên?

Joseph Folkman: Nhà lãnh đạo táo bạo sẽ được chắp thêm cánh nếu có được óc suy xét tốt (good judgement), nhưng ngược lại, nếu táo bạo mà lại ẩu tả, hấp tấp, thì là sự kết hợp nguy hiểm. Nếu bạn suy xét tốt, nhưng lại không táo bạo, thì dù bạn thông minh cũng chẳng ai biết bạn cả. Nếu bạn có suy xét tốt và lại táo bạo thì đó là sự kết hợp cực mạnh, và đem lại kết quả tốt nhất. Một điều ngạc nhiên với tôi liên quan tới phụ nữ. Hầu hết chúng ta khi được hỏi là phụ nữ có mạnh bạo hơn nam giới không, ta thường trả lời là không. Nhưng chúng tôi nhận thấy là khi còn trẻ, nam giới bạo dạn hơn nữ. Nhưng đến độ tuổi 40, có một điều kỳ lạ xảy ra, là nam giới có xu hướng bằng lòng với hiện tại, bảo vệ những gì họ đạt được, nên mức độ bạo dạn có phần giảm xuống, còn nữ giới lại vẫn duy trì được mức bạo dạn hơn và có xu hướng đi lên.

 

Forbes Việt Nam: Theo ông, vì sao lại như vậy?

Joseph Folkman: Tôi nghĩ khi còn trẻ, đàn ông chơi ở vị trí tiền đạo, thích ghi bàn, khi họ lớn tuổi, họ rút về phòng ngự. Còn phụ nữ luôn làm việc chăm chỉ, chuẩn bị tốt hơn để có được kết quả tương tự nam giới. Khi qua tuổi 40, đàn ông có xu hướng nghỉ ngơi, phụ nữ vẫn tiếp tục con đường của họ, nhất là khi con cái đã lớn, nên họ có thể chấp nhận rủi ro, và vẫn làm việc chăm chỉ hơn, nỗ lực hơn.

Một phẩm chất của người lãnh đạo là luôn hỏi phản ứng nhận xét của người xung quanh. Phụ nữ vẫn làm vậy khi qua tuổi 40, đàn ông không thế nữa. Nếu nam giới vẫn tiếp tục hỏi ý kiến thì sự hiệu quả trong lãnh đạo của họ vẫn tốt.

Điều thú vị là khi chúng ta nhìn vào dữ liệu thì thấy nữ giới ít tự tin hơn khi họ còn trẻ, nhưng ở tuổi 40, sự tự tin tăng lên nhiều.

 

Forbes Việt Nam: Một lãnh đạo cần làm gì để trở thành lãnh đạo táo bạo?

Joseph Folkman: Ta hay nghĩ rằng lãnh đạo táo bạo là người ra quyết định nhanh, thúc đẩy mọi việc, làm những điều bất ngờ. Dựa trên các dữ liệu, chúng tôi nhận thấy có những yếu tố kèm theo phong thái lãnh đạo bạo dạn. Có nhiều thái độ đi kèm giúp một người trở nên táo bạo. Ví dụ gợi cảm hứng, giúp nhân viên cảm thấy hào hứng hơn với công việc họ làm.

Bình thường người ta cho rằng lãnh đạo táo bạo có những đặc tính như chấp nhận rủi ro để phát triển sản phẩm mới, lên tiếng về chủ đề gây tranh cãi, có quan điểm ngược lại với cấp trên, tìm kiếm cách phát triển nhanh hơn người khác, sẵn sàng nhận lãnh trách nhiệm về một quyết định không được lòng đám đông… Dữ liệu của chúng tôi đưa ra một số đặc tính của lãnh đạo táo bạo bao gồm: thách thức lối tiếp cận chuẩn mực, tạo ra môi trường để cải thiện liên tục, làm mọi thứ để đạt được mục tiêu, thúc đẩy người khác vượt lên trên khả năng của họ; tiếp sức để người khác thực hiện những mục tiêu thách thức; nhanh chóng nhận ra tình huống cần thay đổi và có lòng dũng cảm để tạo thay đổi. Lãnh đạo táo bạo có liên quan rất nhiều tới lãnh đạo hiệu quả nói chung.

Chúng ta đôi khi cần khuyến khích. Lãnh đạo có cần người cấp dưới táo bạo không? Có chứ. Nếu có bất đồng thì cần có thảo luận, và các bên đều sẽ học hỏi được và đều có lợi. Cấp dưới sẽ nhận thấy lãnh đạo đánh giá cao mình nếu mình nói ra quan điểm của mình.

 

Forbes Việt Nam: Vậy tổ chức mà lãnh đạo không táo bạo đủ thì sẽ chịu những thiệt hại gì?

Joseph Folkman: Nếu bạn kinh doanh trong lĩnh vực mà không có cạnh tranh, không thay đổi, thì chắc bạn sẽ không thiệt hại gì đâu (mà tôi không biết có lĩnh vực nào như vậy). Trong chuyến công tác này, tôi đến Bắc Kinh và trò chuyện về chủ đề làm thế nào để lãnh đạo có thể trở nên gợi cảm hứng hơn, vốn là một yếu tố của lãnh đạo táo bạo. Người Trung Quốc sẽ là nhân tố cạnh tranh mạnh mẽ ở mọi thị trường, cố gắng hơn người khác. Nếu bạn nghĩ mình ở trong môi trường không cạnh tranh, xin chúc bạn may mắn vì nó không tồn tại đâu.

Một yếu tố của lãnh đạo táo bạo là có góc nhìn bao quát cả bên ngoài (external perspective). Chúng ta đôi khi bị kẹt trong vấn đề của mình mà không nhìn ra ngoài để biết điều gì đang xảy ra.

 

Forbes Việt Nam: Có mối liên hệ nào giữa tiến hành đổi mới (innovation) và lãnh đạo táo bạo?

Joseph Folkman: Khi chúng tôi đánh giá về sự sáng tạo, lãnh đạo có điểm mạnh về innovation (khoảng 75%,) nhưng nếu không táo bạo lắm, thì cơ hội trở thành lãnh đạo kiệt xuất là 1%. Nếu họ táo bạo nhưng không sáng tạo lắm, thì cơ hội đó là 6%, tức là cao hơn. Nhưng nếu sáng tạo và táo bạo, thì cơ hội là 94%. Người sáng tạo ra những sản phẩm xuất sắc cần rất nhiều dũng cảm để công bố cho thiên hạ biết. Ví dụ Steve Jobs, ai cũng biết là người cực kỳ sáng tạo, cùng với đó là thái độ táo bạo làm mọi cách để thực hiện được điều mình muốn.

 

Forbes Việt Nam: Làm thế nào để trong tổ chức có nhiều người táo bạo?

Joseph Folkman: Con người bắt chước rất giỏi, nếu họ nhìn thấy trong tổ chức những hình mẫu để làm theo. Đôi khi chúng ta làm việc với những lãnh đạo mà không muốn nhân viên của mình táo bạo, vì người lãnh đạo muốn kiểm soát mọi thứ. Nhưng họ sẽ sớm hiểu rằng nếu nhiều người cùng tham gia thảo luận và thực hiện, họ sẽ có kết quả tốt hơn. Thế nên tôi nghĩ làm gương là cách tốt để giúp người khác trở nên táo bạo hơn. Một cách khác là cần có đánh giá mức độ táo bạo để nhân viên biết mình đang ở đâu, mục tiêu, làm thế nào để đến mục tiêu đó được.

Tài năng cần có thời gian để phát lộ, cần nuôi dưỡng, cần phát triển, chứ không phải tự nhiên mà có. Nếu nghĩ một tổ chức phát triển người tài thì tốn tiền, mất thời gian, thì bạn không bao giờ có tài năng. Tổ chức sở hữu người tài là lợi nhuận từ đầu tư, lãnh đạo giỏi thì mang lại kết quả tốt.

10 năm trước đây, chúng tôi nghĩ nước Mỹ rất ít dầu mỏ nên cần dự trữ để dùng lâu dài. Sau đó chúng tôi phát hiện mình có rất nhiều dầu và giá dầu trở nên rất rẻ. Nhưng rõ ràng là trước đó dầu vẫn ở đó, chỉ là chúng tôi không biết khai thác mà thôi. Tài năng trong công ty cũng vậy, họ vẫn ở đó, chỉ là không được phát triển thôi.

Nếu sếp bạn là người hiệu quả, bạn cũng có xu hướng là người hiệu quả và ngược lại. Khả năng lãnh đạo mang tính lây truyền, nên trong công ty, chúng tôi luôn nhấn mạnh là trong khi phát triển nhân viên thì cũng cần phát triển chính các lãnh đạo nữa.

Giờ có rất nhiều việc và cần người tài. Chúng ta cứ tưởng trả lương cao thì có được người tốt và giữ họ lại. Không phải. Lương cao thì họ sẽ tiêu hết thôi. Nhưng phát triển con người mới giữ được người. Nếu bạn trả lương thêm cho nhân viên, họ sẽ tiêu hết. Nếu bạn cung cấp cho họ các kỹ năng mới, kỹ năng sẽ ở lại với nhân viên mãi mãi. Đó chính là bí mật và tôi nghĩ ở các nền kinh tế đang phát triển, bạn học được sức mạnh của việc phát triển con người, tài năng. Chúng ta giỏi dùng người mà không giỏi phát triển người. Nếu bạn phát triển được con người, bạn sẽ cạnh tranh tốt trong nền kinh tế cực kỳ cạnh tranh toàn cầu hiện nay.

Forbes Việt Nam: Vậy các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên đầu tư khoảng bao nhiêu để đào tạo và huấn luyện nội bộ?

Joseph Folkman: Tôi sẽ không đưa ra con số cụ thể. Nhưng khi bạn thưởng cho nhân viên, hãy nghĩ đến chuyện thay vì đưa hết tiền, thử xem đưa một nửa, còn nửa kia để phát triển kỹ năng và kiến thức cho họ. Điều gì sẽ đem lại lợi nhuận tốt nhất cho người đứng đầu tổ chức? Vì tiền thưởng sẽ bị tiêu hết còn kiến thức hay kỹ năng thì ở lại. Nếu quản lý cao cấp được phát triển thêm, thì khả năng của họ sẽ lây truyền tới toàn công ty. Hiệu ứng kéo. Nếu bạn cho con người lựa chọn thì họ thường chọn tiền. Nhưng là lãnh đạo, hãy chi tiền khôn ngoan.



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required