Chat with us, powered by LiveChat

Blog Kiến thức nhân sự

Tại sao nhân viên rời bỏ sếp?

1. Không thử thách nhân viên: Đa số nhân viên đều mơ được thăng tiến và làm những điều có ý nghĩa, thách thức hơn. Các sếp nào không cho nhân viên cơ hội làm công việc khó hoặc học những kỹ năng mới chắc chắn sẽ làm nảy sinh sự trách móc, vì đã cản bước nhân viên làm đúng khả năng của họ.

Biện pháp: Người quản lý có thể tạo tài liệu liệt kê các kỹ năng của nhân viên và cột bên kia là các công việc khó khăn hoặc các cơ hội học hỏi họ đã có được. Mỗi nhân viên phải được kinh qua thử thách thường xuyên một cách công bằng.

 

2. Cho rằng quyền lực do chức vụ tạo nên: Nhân viên có thể nghi ngờ sếp mới, nhưng bất cứ quyền lực thực sự nào cũng sẽ tan nhanh như bong bóng nếu người quản lý không nhận được sự tôn trọng của nhân viên. Nếu chỉ biết ra lệnh và yêu cầu nhân viên phục tùng tuyệt đối sẽ khiến cho các nhân viên giỏi nhất bỏ đi mà thôi.

Biện pháp: Suy nghĩ về những kỹ năng và trải nghiệm mà nhân viên mang lại có thể giúp nhà quản lý hiểu rằng, họ cũng chỉ là thành phần nhỏ của một tổ chức lớn hơn nhiều. Những sếp muốn tạo dựng ảnh hưởng nghiêm túc cần biết tôn trọng nhân viên và phải có đủ chuyên môn hay tay nghề để có thể tư vấn cho cấp dưới của mình.

 

3. Không phản hồi ý kiến: Phúc lợi vật chất đầy đủ rất quan trọng trong việc làm nhân viên hài lòng, nhưng cảm giác thành công và sự trưởng thành trong công việc cũng quan trọng không kém. Các sếp thành công đạt được điều này nhờ luôn phản hồi và bày tỏ sự biết ơn khi nhân viên làm việc hiệu quả. Trong khi số khác thường để nhân viên chìm sâu trong thất vọng, bối rối và nghi ngờ.

Biện pháp: Các sếp có thể phản hồi thường xuyên hơn nếu có thêm cột phản hồi trong tài liệu về công việc khó nêu ở mục trước. Quan trọng là phải duy trì cung cấp nhiều phản hồi tích cực hơn tiêu cực. Ngoài ra, những lời khen nên cụ thể, rõ ràng, còn khi phê bình nên đề cập rõ những mong đợi và nhấn mạnh cơ hội cải thiện tình hình.

 

4. Tránh việc khó: Nhân viên thường gọi những sếp chỉ biết gán những công việc xương xóc cho mình là kẻ chỉ tay năm ngón. Các nhà quản lý được phục nhất là những người sẵn sàng lao vào và giúp giải quyết những công việc gay go nhất.

Biện pháp:  Những người quản lý nào lơ là việc này nên nhận thức rằng họ đã không thực hiện phần việc họ phải làm. Khi nhận ra điều này, họ nên tìm ngay cơ hội để giúp đỡ và nói với nhân viên rằng “Tôi chợt nhận ra tôi đã không giúp các anh chị viết bản tổng kết hàng tuần. Tuần này tôi sẽ làm việc đó.”

 

5. Khó gần: Có thể các sếp thường có vẻ đáng sợ, cách biệt, hay phê phán hoặc không giữ bí mật. Dù là nguyên nhân gì đi nữa, những ai không gần gũi nhân viên thường không thể hiểu rõ điểm mạnh – điểm yếu của họ, ít khi chia sẻ và không biết nhân viên của mình nghĩ gì về những vấn đề quan trọng.

Biện pháp xử lý: Các nhà quản lý nào thấy mình quá xa cách với nhân viên nên bắt đầu tiếp xúc, hỏi chuyện, lấy ý kiến nhân viên và thừa nhận mình đã sai. Họ cũng không nên tán chuyện, nói dối hay la lối nhân viên. Tóm lại cải thiện kỹ năng làm việc với con người.

Nguồn| talentmgt.com

Sưu tầm & lược dịch bới Le & Associates

 



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required