Chat with us, powered by LiveChat

Blog Kiến thức nhân sự

Tái xây dựng niềm tin vào nhân sự

Thomas Kochan của MIT (Học viện Công nghệ Massachusetts) đã nói rằng: “Nghề quản lý nhân sự đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin và thiếu tính chính thống trong mắt cổ đông. Sự nỗ lực trong hai thế kỷ nhằm phát triển vai trò mới của Quản trị nhân sự chiến lược trong tổ chức đã thất bại trong việc nhận ra tiềm năng đầy hứa hẹn về vị thế, tầm ảnh hưởng và những thành tựu cao hơn.

Hãy cân nhắc đến những yếu tố tiêu cực bạn đã từng trải qua trong sự nghiệp nhân sự của mình: Một số người nghĩ CEO sử dụng bạn như “tay sai”. Trong tài chính, bạn được xem như “chi phí gián tiếp”. Đối với hành chính, bạn là “nhân viên hỗ trợ”. Trung cấp quản lý xem bạn như một “người giữ cửa”. Và những nhân viên frontline (bộ phận làm việc trực tiếp với khách hàng) thường khó chịu bởi sự có mặt của bạn cũng như không tin rằng bạn sẽ tự tin với những thông tin nhạy cảm. Bất kể dù bạn đang cười, khóc hay đỏ mặt vào lúc này, bạn cũng vẫn biết – ở một mức độ nào đó – những điều trên đây là sự thật.

Là chuyên viên nhân sự, bạn được trọng dụng để mang những gánh nặng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Xét cho cùng, công việc của bạn là hoạt động vì lợi ích của công ty. Với làn sóng cắt giảm đầu người và ngân sách như hiện nay, bạn đã ở vào tình huống phải đưa ra những quyết định khó khăn mà – nhìn bề ngoài – không vì lợi ích của những nhân viên frontline.

Ngay cả sự chuyển tiếp qua những thập kỷ gần đây từ những phòng nhân sự thành các mô hình đối tác nhân sự chiến lược, cũng đã đưa bạn tiếp cận các lãnh đạo cấp cao và xa cách mục tiêu phục vụ nhân viên hơn.

Khi niềm tin ngày càng quan trọng

Nếu  có điều gì an ủi, thì có lẽ đợt khủng hoảng niềm tin này không chỉ là một vấn đề của Nhân sự. Các thông số chính thể hiện niềm tin và sự tự tin trong xã hội hầu như đang ở mức thấp nhất từ trước đến nay. Theo tổ chức Conference Board, Chỉ số Niềm tin Tiêu dùng được công bố từ 1967, đã xuống mức thấp nhất vào Tháng tư năm 2009 – và sau đó thậm chí còn tệ hơn nữa vào Tháng tám năm 2001.

Steven Cole, chủ tịch và CEO của Hội đồng Quốc gia của Better Business Bureaus cho rằng “Việc niềm tin tiêu dùng tiếp tục sụt giảm tuy gây khó khăn cho các doanh nghiệp, nhưng thú vị là, vấn đề này còn mang đến một cơ hội cạnh tranh rõ ràng giữa các doanh nghiệp nhằm nắm lấy niềm tin của khách hàng trên thị trường”.

Niềm tin là yếu tố chủ chốt của nguồn vốn xã hội, được xem như yếu tố cảm xúc hay tâm lý có giá trị tương đương với nguồn vốn tài chính.

Khi chúng ta đầu tư thời gian và công sức vào việc liên tục xây dựng quan hệ tin tưởng và các hoạt động kinh tế đáng tin cậy, chúng ta có thể đạt được thu nhập về cảm xúc hoặc tài chính. Theo như Barbara Kimmel từ Trust Across America (chương trình và trang web giúp đỡ các xí nghiệp quốc doanh nhằm cải thiện các hoạt động kinh tế đáng tin), “ngoài chuyện làm điều đúng đắn’, những công ty thấu hiểu sự tương liên giữa niềm tin và kinh doanh bền vững sẽ tạo ra nhiều giá trị cho tất cả các cổ động”.

Vào tháng 11/2010, Trust Across America đã xác định 59 công ty đạt “Tiêu chuẩn Vàng” cho cách kinh doanh đáng tin cậy. Từ 1999 đến Tháng 4/2011, “Gold 59” tạo ra hơn 400% lợi nhuận cho các cổ đông trong khi lợi nhuận của S&P 500 lại không có thay đổi.

Trong môi trường kinh doanh phức tạp hiện nay, chức năng nhân sự đối với một công ty trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, giúp tổ chức tiến lên mức độ ảnh hưởng chưa từng có nhằm cổ vũ văn hóa tín nhiệm cao trong các tổ chức, rồi chuyển thành sự gia tăng trong hành vi kinh doanh đáng tin cậy cũng như nhận thức về sự tín nhiệm trên thị trường. Sự ảnh hưởng đó chỉ có thể có được thông qua sự gia tăng tín nhiệm vào chức năng của nhân sự trong mắt lãnh đạo cấp cao. Vì thế, tất cả các chức năng nhân sự nên được định nghĩa như một bộ phận giúp tăng cường sự tin tưởng, tự tin và uy tín.

Định nghĩa Niềm tin trong hoạt động Nhân sự

Niềm tin thường được định nghĩa từ sự nhận thức về tín nhiệm, sức ảnh hưởng và lòng tin vào một người hay một nhóm nào đó. Trong cuốn Rhetoric, Aristotle nhắc đến “ethos” như một dạng của niềm tin đối với một diễn giả. Ethos có ba dạng: năng lực, sự chính trực và quan tâm đến người tiếp nhận. Phương pháp tiếp cận này nhằm xây dựng sự tín nhiệm và tin tưởng đã nêu ra qua nhiều hướng nghiên cứu của tổ chức, và đã cung cấp một mô hình tương đối đơn giản nhưng mang tính xây dựng nhằm tập trung vào việc tạo dựng niềm tin.

  • Năng lực

Phương diện quan trọng nhất để trở thành đối tác nhân sự chiến lược là hiểu rõ cách thức doanh nghiệp tạo ra tài sản, từ đó tập trung trí lực vào các hoạt động thu được lợi nhuận trên vốn đầu tư cao nhất.

Nhân sự, dĩ nhiên, nên tập trung về khía cạnh con người trong kinh doanh, nhưng dựa trên hai dạng hoạt động: những người giúp ích cho việc tạo thêm lợi nhuận và những người giúp tiết kiệm tiền bạc (hay bảo vệ công ty khỏi các tổn thất tiềm tàng).

Mức năng lực này bao gồm việc sử dụng những hệ thống toàn diện hơn nhằm tiếp cận việc Quản trị Nhân sự từ khía cạnh nguồn vốn xã hội, quản lý rủi ro, tài chính, điều hành và bán hàng/tiếp thị, v.v…

  • Sự chính trực

Đầu tiên và trên hết, khía cạnh quan trọng nhất của niềm tin là sự thành thật. Luôn thành thật. Đừng tránh né những cuộc đối thoại khó khăn bằng “những lời nói dối nho nhỏ”, và, nếu bạn không được quyền chia sẻ những thông tin nhạy cảm, hãy nói đúng như vậy. Thêm vào đó, đừng bao giờ chia sẻ những thông tin mật ngoại trừ các kênh thích hợp, bởi vì đó cũng là vấn đề về sự chính trực.

Hơn nữa, nhiều người cho rằng chính trực có nghĩa là hành động và lời nói của bạn có tính nhất quán. Vì thế, những lời nói và hành động của bạn cần được kiểm soát vượt trên sự chỉ trích. Bảo đảm rằng đội ngũ nhân sự được hướng dẫn làm theo các cách thức giúp tăng cường sự chính trực và niềm tin. Quan trọng hơn nữa là, bảo đảm có sự nhất quán trong hành vi của đội ngũ nhân sự , và họ đang tuân theo những lời khuyên và chính sách của mình.

  • Sự quan tâm

Như John Maxwell diễn tả: “Mọi người không quan tâm bạn hiểu biết nhiều đến mức nào cho đến khi họ thấy bạn quan tâm nhiều ra sao.” Để cho nhân viên thấy rằng bạn nắm bắt những gì họ quan tâm nhất, hãy lắng nghe và làm theo sự băn khoăn của họ. Để nhân viên đưa ra những chủ đề quan trọng và những quyết định chủ chốt, và thường xuyên theo dõi, cập nhật tình hình.

Nếu bạn hỏi ý kiến của họ, hãy chắc chắn rằng bạn sẽ làm gì đó với những thông tin thu được. Ít nhất, hãy theo dõi nhằm để nhân viên biết tiền đồ của họ đang được xem xét trong quá trình ra quyết định của bạn.

Những lời khuyên này chỉ là nền móng để xây dựng niềm tin. Đội ngũ nhân sự và cổ đông của bạn có thể giúp củng cố các hành vi liên quan về năng lực, sự chính trực và sự quan tâm cụ thể,  góp phần cải thiện mức độ tin tưởng vào công ty của bạn. Bằng việc tiên phong khuyến khích văn hóa của niềm tin, nhân sự sẽ đóng góp vào việc xây dựng các hoạt động kinh tế đáng tin cậy, dẫn đến sự gia tăng niềm tin đối với thị trường.

Cung cấp bởi Le & Associates



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required