Chat with us, powered by LiveChat

Blog Kiến thức nhân sự

Thách thức lớn nhất trong vai trò lãnh đạo: Độ “chín” của vốn nhân lực

Nhiều người sẽ phải theo dõi các công việc của nhóm mình phụ trách ở những nơi xa xôi, do đó họ cần phải có năng lực lãnh đạo. Để thực sự hiệu quả, họ phải học cách nắm vững một khái niệm mà hiếm nhà lãnh đạo hiện tại nào biết tới: độ “chín” của vốn nhân lực.

Trên thực tế, trong các nền kinh tế khác nhau, có những sự khác biệt lớn về nguồn lao động sẽ ảnh hưởng đến sự hiệu quả trong các tổ chức. Thế hệ các nhà lãnh đạo tiềm năng toàn cầu mới sẽ phải làm việc thực sự hiệu quả cho dù họ đi và làm việc ở bất cứ nơi đâu.

Không nên phê phán việc công nhận những biến chuyển lớn trong độ chín của vốn nhân lực. Ở một số nền kinh tế đang phát triển, người công nhân trung bình thường “chưa đủ độ chín” về mặt tâm lý, cũng như trong các lĩnh vực khác của việc điều hành doanh nghiệp, một khuôn mẫu thường thấy về độ chín là chỉ công nhận rằng năng lực phải được phát triển qua thời gian, từng bước một. Một nhà quản lý biết cân nhắc sẽ không thách thức độ chín của tổ chức mình khi nó chưa thực hiện được các điều kiện tiên quyết.

Xem thêm:

Điều gì sẽ làm nên độ chín muồi cho vốn nhân lực? Chúng ta sẽ nói là khi nhân viên có ba đặc tính sau: hiểu về doanh nghiệp, nhạy cảm và có ý chí học hỏi không ngừng. Những đặc tính này được ưu tiên khi các tổ chức đa quốc gia tìm kiếm những người tiềm năng để quản lý. Và cũng trong những tổ chức đa quốc gia đó, người quản lý sẽ cho rằng các đức tính trên là chuyện đương nhiên mà tất cả đồng nghiệp đều phải có. Và rắc rối phát sinh khi họ đến một đơn vị mới và cũng có những giả định tương tự ở đó.

Ví dụ, một sếp người Tây Âu tên Bill được công ty ở Châu Âu điều đến quản lý ở vùng Trung Đông. Các nhân viên mới của ông đều là người ở vùng đó, nhưng Bill biết hầu hết họ đã được ăn học ở phương Tây, một số còn học ở các trường kinh doanh nổi tiếng. Ngoài ra, trong buổi gặp đầu tiên, họ gây ấn tượng với ông cùng vốn hiểu biết khá tốt về công ty. Khi ông giao cho họ một số nhiệm vụ đơn giản, ông thấy họ hoàn thành khá dễ dàng.

Sau này Bill mới nhận ra rằng ông đã giả định sai về khả năng làm việc nhóm một cách chuyên nghiệp của họ – điều mà trong công ty trước ông chưa bao giờ gặp phải, nhưng với nhóm này thì là điều hoàn toàn mới. Hai nhân viên ông yêu cầu hợp tác làm việc rất ghét nhau vì lý do sâu xa xuất phát từ sự thù địch giữa hai dòng tộc. Họ không thể tìm cách hợp tác cùng nhau trong công việc và không muốn Bill biết điều này. Một nhân viên khác khiến Bill ngạc nhiên với thái độ uể oải, hóa ra anh này là thành viên trong gia đình hoàng tộc trong vùng, nên anh ta thấy công việc được giao làm anh mất giá trị.

Cuối cùng, Bill nhận ra rằng rất dễ nhầm lẫn giữa trình độ học vấn và độ chín của vốn nhân lực. Hơn lúc nào hết, các nhân viên được đào tạo trong các trường kinh doanh trên thế giới nói giống nhau và có bản sơ yếu lý lịch ấn tượng giống nhau, nhưng sau lớp vỏ bóng loáng này, họ là sản phẩm của các nền văn hóa và các trải nghiệm rất khác nhau.

Xem thêm:

Thực tế, rất dễ bị nhầm khi đánh giá độ chín muồi dựa trên một trong ba lĩnh vực: hiểu về doanh nghiệp, nhạy cảm, hay sự ham học. Chẳng hạn, nhân viên có thể cảm thông và giao tiếp rất rõ ràng, thậm chí hùng hồn nhưng do văn hóa phải kính trọng cấp trên và các phương pháp truyền thống nên họ không muốn học các phương pháp làm việc mới. Chỉ vì lực lượng lao động chín chắn, ở một khía cạnh nào đó, không có nghĩa là họ chín chắn ở cả ba mặt và đủ độ chín muồi.

Đáng lo hơn nữa là các chương trình đào tạo và đẩy mạnh kỹ năng lãnh đạo toàn cầu không thể chuẩn bị cho mọi người khả năng đánh giá độ chín muồi của vốn nhân lực. Điều này cần phải được thay đổi. Các nhà lãnh đạo đang làm việc với các nhóm nhân lực toàn cầu hãy luôn ghi nhớ: cần có sự khác biệt để làm nên điều khác biệt. Chúng tôi có hai lời khuyên sau:

Hãy tìm một “phiên dịch viên” – không phải để dịch ngôn ngữ mà là để giúp bạn nắm được những điều khác biệt về văn hóa mà có thể ảnh hưởng đến độ chín. Một giám đốc sau khi nhận nhiệm vụ ở Trung Quốc đã chia sẻ trong cuộc phỏng vấn với chúng tôi rằng, những nhân viên ông quản lý tỏ ra không khác biệt gì các nhân viên ở phương Tây trước đó của ông, vậy nên ông nổi cáu khi thấy họ dường như không thể đưa ra các giải pháp sáng tạo khi có vấn đề phát sinh. Nhưng sau khi một tư vấn trưởng cho ông biết trước đây họ từng làm cho các tổ chức nhà nước có tôn ti trật tự và không hề được khuyến khích suy nghĩ sáng tạo, ông hiểu ra vấn đề và nhận thấy người “phiên dịch” đó có thể giúp làm rõ những khác biệt đó.

Hãy để ý khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế – Hãy dừng lại suy ngẫm khi thấy có chênh lệch giữa những gì đáng lẽ nhân viên phải làm được với kinh nghiệm và khả năng của họ và những gì họ đã làm được.Thường trong tình huống này nhà lãnh đạo kết luận rằng vấn đề là do động lực hoặc  giao tiếp. Nhưng cũng không thể xóa bỏ khoảng cách nếu vấn đề thực sự lại nằm ở độ chín muồi – chẳng hạn như nhân viên thiếu khả năng học tập.

Để giúp các nhà quản lý phát triển năng lực, các tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo nên xây dựng cách đánh giá độ chín của vốn nhân lực và tầm quan trọng của nó trong việc đào tạo các nhà quản lý tiềm năng. Các nhà lãnh đạo toàn cầu cần có sự hiểu biết thực tế hơn về nhân viên của mình ở các bối cảnh khác nhau để cải thiện tốt hơn hiệu quả làm việc – và cùng với thời gian, sẽ xây dựng được độ chín của vốn nhân lực ở bất kỳ nơi đâu qua quá trình trau dồi kiến thức kinh doanh, sự nhạy cảm và khả năng học hỏi không ngừng.

Nguồn | Harvard Business Review.



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required