Blog Kiến thức nhân sự

Trung tâm đánh giá năng lực là gì?

Thuật ngữ “trung tâm đánh giá năng lực” trong quản trị nhân sự có thể định nghĩa là “một phương pháp đánh giá năng lực và hiệu suất; được thực hiện bởi những chuyên gia trên một nhóm người tham gia bằng nhiều quy trình đánh giá, chẩn đoán năng lực khác nhau để thu thập thông tin về khả năng hoặc tiềm năng phát triển của ứng viên”.

Xem thêm: 

 

 

Trung tâm đánh giá năng lực không nói đến một địa điểm mà một quy trình được các tổ chức sử dụng ngày càng rộng rãi để đánh giá nhân viên. Có thể nó là một phần của quy trình tuyển dụng hay để phục vụ cho các mục đích tuyển dụng và thăng chức nội bộ. Các “Quy trình Chẩn đoán Năng lực” theo định nghĩa ở đây là những bài tập và bài kiểm tra mà bạn sẽ thực hiện trong suốt quá trình tham gia đánh giá. Phương pháp đánh giá này tập trung vào một nhóm các bài tập giả định nhiều khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc. Những bài tập này đánh giá hành vi của bạn phù hợp thế nào với yêu cầu của một vai trò hay vị trí trong doanh nghiệp.

 

Thông thường, bạn sẽ phải làm việc ở trung tâm đánh giá năng lực từ nửa đến hai ngày tùy thuộc vào vị trí mà bạn ứng tuyển. Quá trình này sẽ diễn ra ở các trung tâm đào tạo của của doanh nghiệp tuyển dụng hoặc tại cơ sở của đơn vị tư vấn nhân sự được giao thầu thiết kế và tiến hành đánh giá.

 

Biết về lịch sử phát triển của các trung tâm đánh giá năng lực sẽ giúp bạn khâm phục những người đầu tiên xây dựng phương pháp này về những nỗ lực đạt được thành quả và cách họ đã làm để nó trở nên ngày càng tinh tế. Kiến thức trong bài viết này sẽ trang bị cho bạn những thông tin cần thiết để có thể thể hiện tốt nhất những năng lực cần có, kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ xuyên suốt các thử thách, từ đó đạt điểm số tối đa.

 

Trong quy trình quản trị nhân sự, bước lựa chọn nhân sự căn cứ trên khả năng thực hiện nhiệm vụ được hình thành từ lâu trong ngành quân đội và tình báo. Lịch sử đã ghi nhận một vài ví dụ về việc này, điển hình là vào giữa các cuộc thế chiến khi quân đội Đức được xem như người tiên phong trong việc phát triển các quy trình đánh giá hiện đại.

 

Trong quyển Spies and Saboteurs” (Những kẻ gián điệp và những tên phá hoại) của W.J.Morgan (1955, London – Victor Gollancz Ltd.), tác giả đã mô tả cách Tiến sĩ Simoneit, nhà tâm lý học người Đức, theo dõi các sĩ quan thực hiện nhiều nhiệm vụ và công việc. Các sĩ quan này được xếp loại dựa trên mức độ hoàn thành hoàn thành nhiệm vụ và được đề xuất thăng tiến trên cơ sở đó.

 

Người sĩ quan thành công phải thể hiện những phẩm chất sau:

  • 1. Khả năng lãnh đạo
  • 2. Khả năng thích ứng với những hoàn cảnh khác nhau
  • 3. Khả năng giải quyết vấn đề
  • 4. Khả năng làm việc nhóm

 

Công việc của Tiến sĩ Simoneit đã hình thành nền tảng của phương pháp đánh giá nổi tiếng trong quân đội Đức. Các đặc điểm tinh túy của hệ thống đánh giá này được chính phủ Anh tiếp thu và một Ban Đánh giá Chọn lựa được thành lập sử dụng những phương pháp kiểm tra được phát triển bởi chính họ trong hoạt động quản trị nhân sự.

 

Tình báo Mỹ cũng tiếp thu những điểm mạnh của phương pháp lựa chọn này và bổ sung thêm những bài kiểm tra tâm lý cũng như nhiều bài tập hơn trong những ngày thực hiện đánh giá.

 

Tiến sĩ WJ Morgan trong tác phẩm của mình đã nêu rõ:

Trọng tâm là cách bạn thực hiện nhiệm vụ như, bất kể là cá nhân hay theo nhóm. Đó là điều quan trọng chứ không phải tốc độ hoàn thành bài tập.

Kết quả thể hiện trong điểm số của những người tham gia, những người đạt điểm cao thể hiện được các phẩm chất cũng như các yếu tố khác được yêu cầu cho vị trí tình báo.

Mặc dù những ngày đầu, người ta thường có thành kiến xấu về phương pháp đánh giá này và những bài tập cụ thể không thể sử dụng được trong thương mại hay các lĩnh vực công việc khác, cần biết rằng mỗi bài tập được thiết kế để đánh giá hành vi của người tham gia khi thực hiện một nhiệm vụ nhất định. Bất kể bài tập nhỏ hay vụn vặt thế nào, hãy nhớ rằng các nhà tâm lý học thiết kế nó để đánh giá bạn thực hiện những hành vi được yêu cầu tốt tới đâu.

 

Phương pháp đánh giá trung tâm cũng phát triển những thuật ngữ của riêng nó. Bạn nên dành thời gian làm quen với nó để có thể dễ dàng hiểu được các quy trình và từ đó sẽ ít ngán ngẩm hơn khi phải tiếp xúc. Các định nghĩa có thể khác nhau nhưng chúng ta nhận thấy những định nghĩa sát và dễ hiểu nhất ở bảng dưới đây:

Thuật ngữ

Định Nghĩa

Trung tâm đánh giá  năng lực  Là quá trình sử dụng nhiều kỹ thuật cũng như nhiều người đánh giá để đưa ra nhận định về mức độ thể hiện của những người tham gia so với những năng lực được lựa chọn.
Hành vi  Mọi thứ bạn nói và làm có thể liên quan đến năng lực có liên quan
Năng lực (hay Thang đo)  Một nhóm các cách hành vi cụ thể, có thể quan sát và xác minh. Những hành vi này có thể phân loại một cách hợp lý và dễ dàng và có thể liên kết đến những kết quả công việc.
K.S.A.  Kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ phải có.
Bài tập  Tình huống giả định hay các kỹ thuật được thiết kế để sàng lọc các hành vi được yêu cầu trong công việc.
Người đánh giá  Một cá nhân được đào tạo để quan sát, ghi nhận, phân loại và đưa ra những nhận xét đáng tin cậy về cách phản ứng của những người được đánh giá (ít nhất phải trên một cấp so với vị trí được ứng tuyển).
Phân tích Công việc  Hoạt động này cho ra năng lực, thuộc tính và những yêu cầu khác để thực hiện thành công nhiệm vụ của một công việc nào đó.

Mô phỏng

 Một trường hợp giả định yêu cầu ứng viên phải trả lời trên quan điểm của người đảm nhận vị trí ứng tuyển (ví dụ bài tập nhóm, đóng vai, thuyết trình hoặc tìm hiểu thực tế).

Nguồn: Lewis Rowe, Tina; A Preparation Guide for the Assessment centre Method; (2006) Charles C. Thomas Publishers Ltd, Illinois, USA.

 

Những định nghĩa của Tina Lewis Rowe được trích dẫn từ tác phẩm A Preparation Guide for the Assessment Centre Method (Hướng dẫn Chuẩn bị để Sử dụng Trung tâm Đánh giá năng lực) của bà. Nhằm mục đích làm rõ và đơn giản hóa, các định nghĩa trên đã được thay đổi một ít so với nguyên gốc được Tina Lewis Rowe sử dụng.

Định nghĩa này sử dụng ngôn ngữ đơn giản hơn và dễ hiểu hơn để bạn có thể thể biết được mình phải làm gì. Theo đó, “năng lực được lựa chọn” và định nghĩa về ‘’năng lực” được quy về “một nhóm các hành vi liên quan đến hiệu quả công việc”. Đây là phần trọng tâm của quá trình trung tâm đánh giá năng lực.



Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Sign up to download ebook “On Human Capital Development – Volume 3” (Bàn chuyện nhân lực 3)

* indicates required





* indicates required






Sign up to download the “18 Sales competences” report

* indicates required






Sign up to receive L & A’s latest offers

* indicates required